Votre entreprise annonce un plan de départs volontaires et parle de « rupture conventionnelle collective » ? Avant de signer, vous devez savoir combien vous pouvez toucher, comment l’indemnité est calculée, ce que vous paierez en impôts et en charges, et quand le chômage commencera à vous indemniser. Voici la méthode complète, avec quatre exemples chiffrés.
L’essentiel en 30 secondes : la rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des emplois uniquement par des départs volontaires, encadrés par un accord collectif validé par la Dreets. Votre indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, et elle ouvre droit à l’allocation chômage (ARE)
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?
La rupture conventionnelle collective est un mode de rupture du contrat de travail créé par les ordonnances Macron de 2017 (articles L1237-19 à L1237-19-14 du Code du travail). Elle permet de rompre plusieurs CDI d’un commun accord, sans prononcer aucun licenciement.
Trois idées la résument :
- Elle est collective : le dispositif repose sur un accord collectif négocié dans l’entreprise, et non sur une négociation individuelle comme la rupture conventionnelle individuelle.
- Elle est volontaire : seuls les salariés qui se portent candidats partent. Personne ne peut être contraint de signer.
- Elle exclut le licenciement : l’employeur ne peut pas licencier pour motif économique pour atteindre les suppressions d’emplois visées par l’accord. C’est ce qui la distingue du licenciement économique et du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Qui peut en bénéficier ? Les conditions à connaître
La RCC ne s’applique qu’aux salariés en CDI. L’accord collectif définit ensuite les conditions d’éligibilité : ancienneté minimale, postes concernés, services visés, date limite de candidature. Ces critères varient d’un accord à l’autre.
Le volontariat : la règle d’or
Le volontariat est absolu. Un salarié ne peut pas être désigné d’office, ni subir de pression pour se porter candidat. Si trop de salariés se portent volontaires, l’accord prévoit des critères de départage appliqués par une commission de validation. Si votre candidature est refusée, vous restez en poste.
Les cas particuliers
- Salariés protégés (délégués syndicaux, élus du CSE) : leur convention individuelle doit être autorisée par l’inspecteur du travail (deux mois pour se prononcer ; son silence vaut refus).
- Proches de la retraite : de nombreux accords excluent les salariés qui peuvent déjà liquider leur retraite à taux plein. Vérifiez ce point avant de candidater, car il conditionne aussi votre indemnité de départ à la retraite si vous partez par une autre voie.
La procédure pas à pas
Sept étapes, de la négociation de l’accord à votre solde de tout compte.
1. Négociation de l’accord collectif
L’employeur négocie avec les organisations syndicales représentatives. Le comité social et économique (CSE), s’il existe, doit être informé. L’accord doit être majoritaire pour être valable.
2. Contenu obligatoire de l’accord
L’article L1237-19-1 du Code du travail impose à l’accord de préciser : l’information du CSE, le nombre maximal de départs et de suppressions d’emplois, la durée du dispositif, les conditions d’éligibilité, l’examen des candidatures, la convention individuelle et le droit de rétractation, les critères de départage, le calcul des indemnités garanties, les mesures d’accompagnement et de reclassement (congé de mobilité, VAE, aide à la création d’entreprise), et le suivi.
3. Validation par la Dreets
L’employeur transmet l’accord à la Dreets via le portail dématérialisé RUPCO. L’administration dispose de 15 jours pour valider ou refuser ; son silence vaut validation. En cas de refus motivé, un nouvel accord peut être négocié.
4. Ouverture du volontariat
Une fois l’accord validé, il est porté à la connaissance des salariés et la période de dépôt des candidatures s’ouvre, dans le délai fixé par l’accord.
5. Examen des candidatures et convention individuelle
Une commission examine les candidatures au regard des conditions d’éligibilité et des critères de départage. Si la vôtre est retenue, vous signez une convention individuelle de rupture qui fixe la date de rupture et le montant de votre indemnité. Il n’y a pas de préavis : la rupture prend effet à la date convenue.
6. Rétractation et solde de tout compte
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour se rétracter sans justification. Passé ce délai, la rupture devient définitive. L’employeur vous remet alors votre solde de tout compte : indemnité de rupture et indemnité compensatrice de congés payés.
Calendrier type : comptez 3 à 6 mois entre l’annonce et les premiers départs.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle collective ?
Le plancher légal : la formule de base
L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence est le montant le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois — primes annuelles proratisées (voir l’exemple 4). L’ancienneté se compte en années complètes, les mois supplémentaires étant pris en compte proportionnellement.
Formule : indemnité minimale = salaire de référence × [(années jusqu’à 10 ans × 1/4) + (années au-delà de 10 ans × 1/3)].
Les majorations prévues par l’accord
L’accord prévoit presque toujours plus que le minimum légal :
- une indemnité forfaitaire en mois de salaire par année d’ancienneté (souvent 0,5 à 1,5 mois par année, parfois davantage pour les cadres et les seniors) ;
- une prime fixe liée à un projet : 3 000 € pour créer une micro-entreprise, 5 000 € pour une reprise ;
- des majorations ciblées : +30 % pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) dans certains accords récents ;
- des mesures en nature : congé de mobilité rémunéré, cessation anticipée d’activité, formation ou VAE.
Si votre convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus favorable que le minimum légal, c’est elle qui sert de plancher.
Exemples chiffrés : quatre cas concrets
Exemple 1 : Sophie, 8 ans d’ancienneté, accord à 1 mois par année
Salaire de référence de Sophie : 2 800 € brut par mois.
- Indemnité légale minimale : 8 × 1/4 × 2 800 € = 5 600 €.
- Accord collectif : 1 mois de salaire par année, soit 8 × 2 800 € = 22 400 €.
- Part supra-légale : 16 800 €. Elle retardera son chômage : 16 800 ÷ 111,8 = 150 jours (plafond).
Exemple 2 : Karim, cadre, 15 ans d’ancienneté, accord à 1,5 mois par année
Salaire de référence de Karim : 5 200 € brut par mois.
- Indemnité légale : 10 × 1/4 × 5 200 € = 13 000 €, plus 5 × 1/3 × 5 200 € = 8 666,67 €, soit 21 666,67 €.
- Accord collectif : 1,5 mois par année, soit 15 × 1,5 × 5 200 € = 117 000 €.
- Part supra-légale : 95 333,33 €. Le différé chômage est plafonné à 150 jours (853 jours théoriques).
- Charges : 117 000 € dépassent 2 × PASS (96 120 €) ; 20 880 € sont soumis aux cotisations.
Exemple 3 : Claire, 3 ans d’ancienneté, prime de création d’entreprise
Salaire de référence de Claire : 2 000 €. Son accord prévoit l’indemnité légale plus une prime de 5 000 € si elle crée son entreprise.
- Indemnité légale : 3 × 1/4 × 2 000 € = 1 500 €.
- Total avec la prime : 1 500 + 5 000 = 6 500 €.
- Différé chômage : 5 000 ÷ 111,8 = 45 jours (+ 7 jours d’attente et le différé congés payés).
Exemple 4 : le piège du salaire de référence et des primes
Mehdi a 6 ans d’ancienneté. Sur les 12 derniers mois, son brut total est de 36 000 €, soit une moyenne de 3 000 € par mois. Sur les 3 derniers mois, il a touché 3 000 € en octobre, 3 000 € en novembre et 4 200 € en décembre — dont une prime annuelle de 1 200 €.
- Sans correction : (3 000 + 3 000 + 4 200) ÷ 3 = 3 400 €. C’est faux.
- Correction : la prime annuelle ne compte qu’au prorata de la période, soit 1 200 × 3 ÷ 12 = 300 €. Base corrigée : (3 000 + 3 000 + 3 000 + 300) ÷ 3 = 3 100 €.
- La plus favorable est donc 3 100 € (méthode 3 mois corrigée) contre 3 000 € (moyenne 12 mois).
- Indemnité légale : 6 × 1/4 × 3 100 € = 4 650 € — soit 450 € de plus que si l’on avait retenu la moyenne des 12 mois.
Fiscalité et charges sociales de l’indemnité
C’est l’un des grands avantages de la RCC par rapport à la rupture individuelle : son régime fiscal est intégralement exonératoire.
Impôt sur le revenu : exonération totale
L’article 80 duodecies du Code général des impôts prévoit que l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, quel que soit son montant. Sophie ne paiera aucun impôt sur ses 22 400 €, et Karim non plus sur ses 117 000 €.
Cotisations sociales : exonérées jusqu’à 2 fois le PASS
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). En 2026, le PASS est de 48 060 €, donc le plafond d’exonération est de 96 120 €. Seule la fraction qui dépasse ce seuil est soumise aux cotisations. Dans l’exemple de Karim : 117 000 − 96 120 = 20 880 € soumis à cotisations ; les 96 120 € restants sont exonérés.
CSG et CRDS : exonérées sur la part légale
La CSG-CRDS est exonérée sur la fraction de l’indemnité qui correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle est due sur le surplus, au taux de 9,7 % appliqué à 98,25 % du montant. Pour Sophie : 16 800 € de part supra-légale × 98,25 % × 9,7 % = 1 601 € environ. Pour Karim : 95 333,33 € × 98,25 % × 9,7 % = 9 086 € environ.
Chômage après une RCC : l’ARE et les délais
La RCC ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), car elle est assimilée à une privation involontaire d’emploi — contrairement à une démission. Conditions habituelles : avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois, et s’inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Le montant de l’ARE est calculé sur vos salaires antérieurs uniquement : l’indemnité de rupture n’y entre pas. Détails dans notre guide sur l’allocation chômage ARE.
En revanche, le premier versement n’est jamais immédiat. Trois délais se cumulent :
- le délai d’attente incompressible de 7 jours, systématique pour tous les demandeurs d’emploi ;
- le différé lié aux congés payés non pris, plafonné à 30 jours ;
- le différé spécifique, calculé sur la part supra-légale de votre indemnité : montant supra-légal ÷ 111,8 (diviseur 2026), plafonné à 150 jours.
Concrètement, avec une indemnité proche du minimum légal, vous touchez vos premières allocations en quelques semaines. Avec une indemnité généreuse comme celle de Karim, l’attente peut atteindre 7 + 150 + 30 = 187 jours. Plus l’indemnité est élevée, plus le démarrage de l’ARE est repoussé : prévoyez une trésorerie en conséquence.
RCC, rupture individuelle ou licenciement économique : le comparatif
| Rupture conventionnelle collective | Rupture conventionnelle individuelle | Licenciement économique | |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord collectif, départs volontaires | Employeur ou salarié, accord des deux | Employeur, motif économique |
| Volontariat | Oui, obligatoire | Oui, par accord | Non |
| Indemnité minimale | Indemnité légale de licenciement | Indemnité légale de licenciement | Indemnité légale de licenciement |
| Impôt sur le revenu | Exonération totale | Exonération plafonnée | Exonération plafonnée |
| Droit au chômage | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions | Oui, sous conditions |
| Préavis | Non, date fixée dans la convention | Non | Oui, sauf dispense |
| Validation | Accord validé par la Dreets (15 jours) | Convention homologuée (15 jours ouvrables) | Procédure de licenciement, PSE si 10 salariés et plus |
Ce qu’il faut vérifier avant de signer
Lisez l’accord collectif dans son intégralité, et vérifiez point par point :
- le montant garanti : le mode de calcul est-il un plancher ou un montant ferme ? Les majorations sont-elles conditionnées à un projet ?
- les critères de départage : si trop de candidats se présentent, serez-vous prioritaire ou écarté ?
- les mesures d’accompagnement : congé de mobilité (au moins 65 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois), formation, VAE, aide à la création d’entreprise — ces mesures valent souvent plusieurs milliers d’euros.
- le sort de vos congés et RTT : indemnisés, reportés, ou perdus ?
- votre calcul : refaites le salaire de référence à partir de vos 12 derniers bulletins et demandez une simulation écrite.
- vos droits retraite : vérifiez vos trimestres acquis et l’âge de liquidation à taux plein.
Vos deux filets de sécurité : le délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de votre convention individuelle, et le recours devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la validation de l’accord si la procédure a été irrégulière.
Questions fréquentes
La rupture conventionnelle collective est-elle obligatoire si mon employeur la propose ?
Non. Le volontariat est la condition même du dispositif : vous ne pouvez pas être contraint de candidater, et votre refus ne peut pas entraîner un licenciement pour les suppressions d’emplois visées par l’accord.
Puis-je toucher le chômage après une RCC ?
Oui, à condition d’avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois et de vous inscrire à France Travail. Le premier versement intervient après 7 jours d’attente, plus les différés liés aux congés payés (30 jours maximum) et à la part supra-légale de l’indemnité (plafonné à 150 jours).
L’indemnité de RCC est-elle imposable ?
Non. Elle est totalement exonérée d’impôt sur le revenu, quel que soit son montant. Elle reste exonérée de cotisations sociales jusqu’à 2 fois le PASS (96 120 € en 2026), et de CSG-CRDS sur la part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle.
Mon employeur peut-il refuser ma candidature ?
Oui. Si trop de candidats se présentent, la commission applique les critères de départage de l’accord. Un refus ne vous fait pas perdre votre poste.
Quelle est la différence entre une RCC et un PSE ?
Le PSE accompagne des licenciements économiques : les départs sont imposés. La RCC repose uniquement sur le volontariat : aucun licenciement n’est prononcé. Elle est donc plus rapide et moins conflictuelle, mais elle suppose un accord collectif majoritaire et une validation par la Dreets.
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