Rupture conventionnelle 2026 : calcul de l’indemnité

Vous envisagez une rupture conventionnelle et vous vous demandez combien vous allez réellement toucher ? La réponse tient en une règle simple : votre indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Tout le reste — le salaire de référence, la négociation au-delà du plancher, la fiscalité — se joue dans les détails. Ce guide 2026 vous donne la formule exacte, trois exemples chiffrés complets et les points que les guides concurrents survolent.

La rupture conventionnelle, c’est quoi exactement ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI par accord mutuel entre vous et votre employeur (articles L1237-11 et suivants du Code du travail). Ni l’un ni l’autre ne peut l’imposer : c’est un contrat signé par les deux parties, puis validé par l’administration (la DREETS).

Trois choses qu’elle n’est pas, et qui changent tout pour vos droits :

• Ce n’est pas un licenciement : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif réel et sérieux.
• Ce n’est pas une démission : contrairement à une démission, elle ouvre droit à l’allocation chômage (ARE) de France Travail.
• Ce n’est pas un simple accord verbal : sans le formulaire officiel (CERFA n° 14598) et l’homologation, un « arrangement » reste nul et peut être requalifié.

Si vous hésitez entre plusieurs modes de départ, notre comparatif avec l’abandon de poste et le licenciement économique vous aidera à mesurer ce que chaque option vous fait perdre — ou gagner.

Le montant minimum légal : la formule en deux parties

Le plancher de votre indemnité est celui de l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). La formule n’a pas changé depuis 2017 :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Deux précisions qui comptent énormément dans la pratique :

• Les années incomplètes sont proratisées au mois près. Avec 7 ans et 4 mois d’ancienneté, on calcule sur 7 + 4/12, soit 7,33 années.
• Aucune condition d’ancienneté minimale. Contrairement au licenciement (qui exige 8 mois), un salarié avec 3 ou 5 mois d’ancienneté a droit à une indemnité, calculée au prorata de ses mois de présence.

Et votre convention collective peut prévoir un montant plus favorable que ce plancher : vérifiez-la avant de négocier, car c’est elle qui s’applique si elle est meilleure.

Le salaire de référence : la règle la plus favorable au salarié

C’est ici que la plupart des salariés perdent de l’argent sans le savoir. Le Code du travail (article R1234-4) impose de retenir le montant le plus favorable au salarié entre deux modes de calcul :

• la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, primes habituelles incluses ;
• la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut — mais attention : les primes annuelles ou exceptionnelles sont alors proratisées sur 3 mois, c’est-à-dire divisées par 4 (12 mois ÷ 3).

Les remboursements de frais professionnels sont exclus dans les deux cas. Tout le reste — salaire de base, primes mensuelles, 13e mois, primes d’ancienneté — entre dans la base.

Exemple : quand la moyenne sur 3 mois rapporte plus

Prenons un commercial qui gagne 3 200 € brut par mois et vient de toucher une prime annuelle de 4 800 € sur les 3 derniers mois.

• Moyenne des 12 derniers mois : 3 200 € (la prime annuelle était déjà incluse dans la moyenne annuelle, diluée sur 12 mois).
• Moyenne des 3 derniers mois : 3 200 € + (4 800 € ÷ 4) = 4 400 €.

Le salaire de référence retenu est donc de 4 400 €. Avec 6 ans d’ancienneté, le plancher passe de 4 800 € (3 200 × 1/4 × 6) à 6 600 € (4 400 × 1/4 × 6) : 1 800 € de différence pour une simple comparaison que beaucoup d’employeurs « oublient » de faire. Exigez les deux calculs par écrit.

Trois exemples chiffrés complets

Exemple 1 — 3 ans d’ancienneté, 2 500 € brut

2 500 € × 1/4 × 3 = 1 875 € d’indemnité minimale. Même avec une courte ancienneté, le plancher s’applique.

Exemple 2 — 7 ans et 4 mois d’ancienneté, 3 200 € brut

3 200 € × 1/4 × (7 + 4/12) = 3 200 × 0,25 × 7,333 = 5 866,67 €. Les 4 mois incomplets valent 266,67 € : ne les laissez jamais tomber dans l’arrondi.

Exemple 3 — 14 ans d’ancienneté, 3 800 € brut

• 10 premières années : 3 800 € × 1/4 × 10 = 9 500 € ;
• 4 années suivantes : 3 800 € × 1/3 × 4 = 5 066,67 € ;
• Total minimum : 14 566,67 € brut.

Ces montants sont des planchers. En pratique, la majorité des ruptures conventionnelles se concluent au-dessus du minimum.

Négocier au-delà du plancher : la part supra-légale

Dans le secteur privé, il n’existe aucun plafond légal à l’indemnité de rupture conventionnelle : tout ce qui dépasse le minimum est librement négociable entre vous et l’employeur. En pratique, les montants négociés se situent souvent 25 à 50 % au-dessus du plancher, parfois davantage pour les cadres avec une forte ancienneté.

Ce qui fait réellement monter l’enveloppe, ce sont des arguments concrets :

• votre difficulté à retrouver un emploi (âge, secteur en tension, spécialité rare) ;
• les économies réalisées par l’employeur : une rupture conventionnelle lui évite une procédure de licenciement longue, un risque prud’homal et les indemnités barème Macron ;
• les éléments non versés : congés non pris, 13e mois au prorata, primes dues — tout cela se règle dans le solde de tout compte, mais constitue un levier de négociation ;
• la rapidité : un départ propre et rapide vaut de l’argent à l’entreprise.

Négociez toujours sur un montant brut et faites préciser par écrit la part qui correspond au minimum légal : cela conditionne le traitement fiscal et social décrit ci-dessous.

Fiscalité et cotisations sociales en 2026 : ce qui reste vraiment dans votre poche

L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime de faveur, encadré par des plafonds indexés sur le PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale : 48 060 € en 2026) :

• Exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS, soit 96 120 € en 2026 (et dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, la règle la plus favorable s’appliquant) ;
• au-delà, la fraction excédentaire est imposable et soumise à CSG-CRDS dès le premier euro au-dessus des seuils.

Pour la grande majorité des salariés, dont l’indemnité reste sous les 96 120 €, le montant négocié arrive donc net d’impôt et de cotisations (hors CSG-CRDS éventuelle sur la part supra-légale selon les cas) : un avantage considérable par rapport à un simple salaire.

Le coût pour l’employeur : la contribution patronale de 40 %

Côté entreprise, la rupture conventionnelle a un coût caché que votre employeur connaît bien : une contribution patronale spécifique de 40 % s’applique depuis 2026 sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (elle était de 30 % auparavant). Exemple : pour une indemnité de 20 000 € intégralement exonérée, l’employeur verse 8 000 € de contribution en plus de l’indemnité elle-même.

C’est aussi pour cela que les employeurs préfèrent parfois limiter la part exonérée : gardez ce chiffre en tête si la négociation bloque sur le montant brut.

La procédure pas à pas : 5 étapes et 2 délais incompressibles

1. Au moins un entretien entre vous et l’employeur. Vous pouvez vous faire assister (représentant du personnel, conseiller du salarié) ; l’employeur peut alors se faire assister aussi.
2. Signature de la convention sur le formulaire officiel CERFA n° 14598, en 3 exemplaires (employeur, salarié, DREETS). La convention fixe la date de rupture et le montant de l’indemnité.
3. Délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Chacune des parties peut se rétracter par écrit.
4. Envoi à la DREETS via la téléprocédure TéléRC (obligatoire depuis 2022, l’envoi papier n’est plus accepté), au plus tôt le 16e jour après la signature.
5. Homologation : 15 jours ouvrables. Sans réponse de la DREETS dans ce délai, l’homologation est tacite : la rupture est validée. La DREETS peut refuser en cas d’irrégularité (formulaire incomplet, indemnité inférieure au minimum, consentement douteux) — il faut alors recommencer la procédure depuis le début.

La date de rupture du contrat ne peut pas être antérieure au lendemain de l’homologation. Concrètement, comptez au minimum 5 à 6 semaines entre la signature et votre départ effectif. Exemple : signature le 2 octobre → envoi à la DREETS le 17 octobre → homologation autour du 6 novembre → rupture effective le 7 novembre au plus tôt.

Cas particuliers : salariés protégés, arrêt maladie, temps partiel, fonction publique

• Salariés protégés (élus CSE, délégués syndicaux…) : la rupture conventionnelle est possible mais exige en plus l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sans elle, la rupture est nulle, même homologuée.
• Arrêt maladie : possible si votre consentement est libre, mais la DREETS examine ces dossiers de près. Pendant un accident du travail ou une maladie professionnelle, le risque de contestation ultérieure est maximal : faites-vous conseiller avant de signer.
• Temps partiel : le calcul est identique, sur la base de votre salaire brut à temps partiel. Vérifiez que votre employeur n’a pas pris un équivalent temps plein par erreur — dans un sens comme dans l’autre.
• Fonction publique — ce qui change en 2026 : la rupture conventionnelle y est devenue un dispositif permanent, mais avec un barème réduit depuis le 8 août 2026 : 1/6e de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/5e de 11 à 15 ans, 1/4 de 16 à 20 ans, 1/3 de 21 à 24 ans, le tout plafonné à 12 mois de salaire. Et attention à la clause de remboursement : si vous êtes recruté dans les 6 ans dans votre versant d’origine, vous devez rembourser l’indemnité.

Après la signature : chômage, solde de tout compte et documents

Le droit au chômage est ouvert. La rupture conventionnelle est assimilée à une perte involontaire d’emploi : vous pouvez vous inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la rupture et percevoir l’ARE. Prévoyez toutefois un délai de carence de 7 jours plus un différé d’indemnisation spécifique calculé sur la partie supra-légale de votre indemnité (montant ÷ 90, plafonné à 150 jours) : plus la part négociée au-delà du plancher est élevée, plus le premier versement de l’ARE est repoussé. La réforme entrée en vigueur au 1er septembre 2026 a fait évoluer les règles d’indemnisation chômage, sans modifier le calcul de l’indemnité versée par l’employeur.

À la date de rupture, l’employeur vous remet le solde de tout compte (salaire du mois au prorata, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture, 13e mois au prorata…), l’attestation France Travail et le certificat de travail. Vérifiez chaque ligne du solde : vous disposez de 6 mois pour le contester après signature.

Les 4 erreurs qui font échouer une rupture conventionnelle

1. Accepter une indemnité sous le plancher légal. La DREETS refuse l’homologation, et tout est à recommencer.
2. Envoyer le dossier à la DREETS pendant le délai de rétractation. La procédure est nulle : attendez le 16e jour après la signature.
3. Fixer une date de rupture trop proche. Si l’homologation arrive après la date inscrite sur le CERFA, la rupture est irrégulière.
4. Signer sous pression. Un consentement vicié (menaces, harcèlement, contrainte économique) permet au juge de requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse — avec les indemnités barème Macron à la clé.

Questions fréquentes

Quel est le montant minimum d’une indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

Le plancher est l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Il n’y a pas de condition d’ancienneté minimale et votre convention collective peut prévoir mieux.

Nos calculettes utiles

• Calculateur de salaire brut / net — estimez votre salaire de référence avant de négocier.
• Calcul des congés payés — chiffrez l’indemnité compensatrice due dans votre solde de tout compte.
• Calculateur temps partiel — vérifiez votre base de calcul si vous travaillez à temps partiel.