Solde de tout compte : calcul complet, éléments et méthode en 2026

En bref : le calcul du solde de tout compte

• Le solde de tout compte additionne toutes les sommes dues au salarié à la fin de son contrat : dernier salaire au prorata, indemnité compensatrice de congés payés, RTT, primes, heures supplémentaires et, selon le motif de départ, indemnités de rupture.
• En CDI licencié : indemnité légale de licenciement = 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté (1/3 au-delà de 10 ans).
• En CDD : prime de précarité de 10 % de la rémunération brute totale.
• Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire ; une fois signé, il ne peut être contesté que dans un délai de 6 mois.

Qu’est-ce que le solde de tout compte ?

Le solde de tout compte est le décompte final de toutes les sommes que l’employeur doit au salarié lorsque le contrat de travail prend fin, quel que soit le motif : licenciement, démission, rupture conventionnelle, fin de CDD ou départ à la retraite. Il est prévu par l’article L1234-20 du Code du travail.

Concrètement, l’employeur remet au salarié un reçu pour solde de tout compte, document qui détaille chaque somme versée. Il est établi en deux exemplaires, dont un est remis au salarié. Ce reçu s’accompagne obligatoirement de deux autres documents : le certificat de travail et l’attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi).

Les éléments du calcul, un par un

1. Le salaire du dernier mois, au prorata

Le salarié est payé pour les jours effectivement travaillés jusqu’à la date de fin de contrat. La méthode la plus courante :

Salaire proratisé = (salaire mensuel brut ÷ nombre de jours du mois) × jours travaillés

Exemple : pour un salaire brut de 2 400 € et un départ le 12 d’un mois de 30 jours : (2 400 ÷ 30) × 12 = 960 € bruts.

2. L’indemnité compensatrice de congés payés

Les congés acquis mais non pris donnent lieu à une indemnité calculée selon la méthode la plus favorable au salarié :

• soit 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ;
• soit le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s’il avait pris ses congés.

Exemple : 12 jours de congés restants pour un salaire brut mensuel de 2 400 €. Méthode du maintien : (2 400 ÷ 26) × 12 ≈ 1 107,70 €. C’est cette méthode qui est retenue si elle est plus avantageuse que les 10 %.

3. L’indemnité compensatrice de RTT non prises

Les jours de RTT acquis et non pris à la date de sortie sont indemnisés sur la même logique : salaire journalier moyen × nombre de jours de RTT restants.

4. Les primes et le 13e mois au prorata

Prime d’ancienneté, prime d’objectifs, 13e mois : tout élément de rémunération prévu par le contrat ou la convention collective et déjà acquis au prorata du temps de présence doit figurer dans le solde.

5. Les heures supplémentaires non récupérées

Les heures supplémentaires effectuées et non encore payées ni récupérées sont réglées avec leurs majorations (25 % pour les 8 premières, 50 % au-delà, sauf accord collectif différent).

6. L’indemnité de licenciement (licenciement et rupture conventionnelle)

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté perçoit l’indemnité légale :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si c’est plus favorable). L’ancienneté se calcule jusqu’à la fin du préavis, même non effectué. En rupture conventionnelle, l’indemnité négociée ne peut pas être inférieure à ce minimum légal.

7. La prime de précarité (fin de CDD)

À l’issue d’un CDD qui ne se poursuit pas en CDI, le salarié touche une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD (article L1243-8). Elle entre elle-même dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

8. L’indemnité compensatrice de préavis

Si l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il lui doit une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue. En cas de démission, il n’y a en revanche aucune indemnité de rupture.

9. La contrepartie de la clause de non-concurrence

Si le contrat contient une clause de non-concurrence et que l’employeur ne la lève pas, la contrepartie financière prévue (capital ou rente mensuelle) s’ajoute au solde.

Tableau récapitulatif selon le motif de départ

* Sauf faute grave ou lourde.

Exemple chiffré complet

Karim, 6 ans d’ancienneté, salaire brut mensuel de 2 500 €, licencié pour motif personnel, dispensé de ses 2 mois de préavis, 15 jours de congés non pris :

• Salaire du dernier mois au prorata (départ le 20) : (2 500 ÷ 30) × 20 = 1 666,67 €
• Indemnité compensatrice de congés payés (maintien) : (2 500 ÷ 26) × 15 = 1 442,31 €
• Indemnité légale de licenciement : 1/4 × 2 500 × 6 = 3 750 €
• Indemnité compensatrice de préavis : 2 × 2 500 = 5 000 €
• Total brut du solde : 11 858,98 € (avant cotisations et impôt)

Documents remis et délais

Le jour de la fin du contrat (ou à la fin du préavis non effectué), l’employeur doit remettre : le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail. La loi ne fixe pas de délai de versement précis, mais la jurisprudence exige un délai raisonnable ; tout retard peut ouvrir droit à des intérêts et à des dommages-intérêts.

Contestation : le reçu signé a un effet libératoire pour les sommes qui y figurent, mais le salarié peut le dénoncer dans les 6 mois suivant sa signature, par lettre recommandée. Passé ce délai, les montants mentionnés ne peuvent plus être contestés (les sommes non mentionnées restent réclamables pendant 3 ans).

Les erreurs les plus fréquentes

• Oublier le prorata du 13e mois ou des primes d’objectifs déjà acquises.
• Calculer les congés payés avec une seule méthode sans comparer avec la plus favorable.
• Se tromper de salaire de référence pour l’indemnité de licenciement (ne pas tester la moyenne des 3 derniers mois).
• Ne pas intégrer la prime de précarité dans la base des congés payés en fin de CDD.
• Faire signer le reçu le jour même sous pression : le salarié a le droit de prendre le temps de le vérifier.

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Questions fréquentes