En bref : l’indemnité de congés payés
- Pendant vos congés payés, vous ne perdez pas de salaire : l’employeur vous verse une indemnité de congés payés, calculée selon deux méthodes.
- Règle du 1/10e : 1/10e de votre rémunération brute totale de la période de référence (1er juin → 31 mai).
- Maintien de salaire : ce que vous auriez gagné si vous aviez travaillé.
- L’employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié — c’est une obligation d’ordre public (article L3141-24 du Code du travail).
- La comparaison se fait pour chaque salarié, à chaque prise de congé : on ne mélange jamais les deux méthodes.
Les deux méthodes de calcul
La règle du 1/10e
Indemnité = (rémunération brute totale de la période de référence ÷ 10) × (jours de congés pris ÷ jours de congés acquis)
La période de référence court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (sauf convention collective différente ; dans le BTP, ce sont les caisses de congés qui gèrent). La base comprend toutes les rémunérations brutes perçues pendant cette période :
Inclus : salaire de base, heures supplémentaires et leurs majorations, majorations de nuit, primes d’ancienneté, d’assiduité et d’astreinte, avantages en nature, indemnité de congés payés de l’année précédente, contrepartie obligatoire en repos.
Exclus : remboursements de frais professionnels, 13e mois et primes de fin d’année, participation et intéressement, primes exceptionnelles, indemnité de précarité de fin de CDD.
Le maintien de salaire
Indemnité = (salaire brut mensuel × jours de congés pris) ÷ 26 (en jours ouvrables) ou ÷ 21,67 (en jours ouvrés).
C’est la méthode la plus intuitive : on vous paie vos congés comme si vous aviez travaillé normalement, sur la base du salaire du mois précédant le congé.
Comparatif chiffré : la même situation, trois profils
Prenons 10 jours ouvrés de congés pris en juillet, avec 25 jours ouvrés acquis. Voici ce que donne chaque méthode selon le profil — c’est ce comparatif que les autres guides ne font jamais :
| Profil (période de référence) | Règle du 1/10e | Maintien de salaire | Méthode retenue |
|---|---|---|---|
| A. Salaire fixe : 2 500 €/mois, aucune prime | (30 000 ÷ 10) × (10 ÷ 25) = 1 200 € | (2 500 × 10) ÷ 21,67 = 1 153,67 € | 1/10e (+46,33 €) |
| B. 2 500 €/mois + 5 000 € de primes et heures sup sur l’année | (35 000 ÷ 10) × (10 ÷ 25) = 1 400 € | (2 500 × 10) ÷ 21,67 = 1 153,67 € | 1/10e (+246,33 €) |
| C. Augmentation en cours d’année : 2 300 € puis 2 700 € depuis mars | (30 000 ÷ 10) × (10 ÷ 25) = 1 200 € | (2 700 × 10) ÷ 21,67 = 1 246,08 € | Maintien (+46,08 €) |
La leçon : avec des primes ou des heures supplémentaires importantes, le 1/10e gagne presque toujours — c’est logique, puisque le maintien ignore les éléments variables. En revanche, après une augmentation de salaire, le maintien (calculé sur le salaire actuel) prend l’avantage. D’où l’obligation de comparer à chaque fois.
Le 13e mois est-il inclus dans le 1/10e ?
Non. Le 13e mois et les primes de fin d’année sont exclus de l’assiette du 1/10e : la jurisprudence considère qu’ils n’ont pas le caractère de salaire versé en contrepartie du travail de la période de référence, mais celui d’un complément annuel.
Exemple : avec 2 500 €/mois + un 13e mois de 2 500 €, la base du 1/10e reste de 30 000 €, pas 32 500 €. C’est une erreur fréquente des simulateurs maison — et un point que votre employeur doit appliquer correctement.
Entrée en cours d’année, temps partiel, maladie : les cas particuliers
Vous êtes entré en cours de période
Embauché en septembre, vous n’avez acquis que 9 mois de congés : le 1/10e se calcule proportionnellement à la durée du congé effectivement dû (article L3141-24). Exemple : 22 500 € bruts perçus de septembre à mai, 18,75 jours acquis (arrondis à 19), 10 jours pris : (22 500 ÷ 10) × (10 ÷ 19) = 1 184,21 €.
Vous êtes à temps partiel
Les deux méthodes s’appliquent sur votre salaire à temps partiel, sans complexité supplémentaire : le 1/10e sur votre brut perçu, le maintien sur votre salaire mensuel proratisé. La comparaison reste obligatoire.
Vous avez été en arrêt maladie
Depuis la loi du 22 avril 2024, la maladie ouvre droit à 2 jours de congés par mois (dans la limite de 24 jours). Pour l’assiette du 1/10e, les périodes de maladie sont reconstituées à 80 % de la rémunération que vous auriez perçue (article L3141-24). Votre indemnité ne s’effondre donc pas à cause d’un arrêt maladie : c’est un point que les guides généralistes passent systématiquement sous silence.
Indemnité compensatrice : en fin de contrat
Si vous quittez l’entreprise avec des congés non pris — démission, licenciement (y compris pour faute lourde depuis 2016), rupture conventionnelle, fin de CDD — vous touchez une indemnité compensatrice de congés payés, versée avec votre solde de tout compte. Mêmes méthodes, même obligation de prendre la plus favorable.
Exemple : 22 920 € bruts sur la période, 10 jours ouvrés non pris sur 25 acquis : 1/10e = (22 920 ÷ 10) × (10 ÷ 25) = 916,80 € ; maintien = (1 910 × 10) ÷ 21,67 = 881,36 € → l’indemnité versée est de 916,80 €.
Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. Et attention : elle génère un différé d’indemnisation France Travail — vos allocations chômage démarrent plus tard, proportionnellement au montant perçu.
Comment vérifier votre bulletin de paie
Sur votre bulletin, l’indemnité apparaît sur des lignes dédiées (souvent « indemnité de congés payés » avec le nombre de jours). Pour contrôler :
- Relevez votre brut total de la période de référence (cumul de vos bulletins de juin à mai, hors éléments exclus) ;
- Calculez le 1/10e et le maintien avec les formules ci-dessus ;
- Comparez avec le montant versé : il doit correspondre au plus élevé des deux.
Si votre employeur n’a appliqué que le maintien alors que le 1/10e était supérieur, vous pouvez exiger une régularisation — y compris pour les congés déjà pris. En cas de refus, les sanctions sont lourdes côté employeur : amende de 5e classe par salarié concerné, rappel de salaire et dommages-intérêts aux prud’hommes, redressement URSSAF.
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Les erreurs les plus fréquentes
- Laisser l’employeur choisir la méthode : c’est la plus favorable au salarié qui s’impose, pas celle qui arrange la paie.
- Mélanger les deux méthodes : la comparaison se fait méthode par méthode, jamais en panachant.
- Inclure le 13e mois dans le 1/10e : il en est exclu.
- Oublier les primes et heures sup dans la base du 1/10e : c’est précisément là que le 1/10e devient intéressant.
- Ne pas vérifier après une augmentation : le maintien devient souvent plus favorable.
- Ignorer la reconstitution à 80 % des périodes de maladie dans l’assiette.
- Ne pas réclamer de régularisation quand le maintien a été appliqué à tort.
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Questions fréquentes
Comment savoir si c’est le maintien de salaire ou la règle du 1/10e qui est la plus avantageuse pour moi ?
Calculez les deux avec les formules de cet article et retenez le montant le plus élevé — c’est ce que votre employeur est obligé de faire. En règle générale : beaucoup de primes ou d’heures sup → le 1/10e gagne ; salaire fixe avec une augmentation récente → le maintien gagne.
Le 13e mois et les primes exceptionnelles sont-ils inclus dans le calcul du 1/10e ?
Non. Le 13e mois, les primes de fin d’année, la participation, l’intéressement et les primes exceptionnelles sont exclus de l’assiette du 1/10e. En revanche, les primes d’ancienneté, d’assiduité, d’astreinte et les heures supplémentaires y sont incluses.
Comment est calculée mon indemnité si je suis entré dans l’entreprise en cours d’année ?
Le 1/10e se calcule proportionnellement aux congés effectivement acquis : (brut perçu depuis l’embauche ÷ 10) × (jours pris ÷ jours acquis). Exemple : 22 500 € perçus, 19 jours acquis, 10 jours pris → 1 184,21 €.
Mon arrêt maladie fait-il baisser mon indemnité de congés payés ?
Très peu : depuis la loi du 22 avril 2024, la maladie ouvre droit à 2 jours de congés par mois, et les périodes de maladie sont reconstituées à 80 % de votre rémunération dans l’assiette du 1/10e. Votre indemnité reste donc proche de son niveau normal.
Puis-je exiger une régularisation si mon employeur n’a appliqué que le maintien de salaire ?
Oui. L’application de la méthode la plus favorable est d’ordre public : aucun accord ne peut y déroger. Vous pouvez réclamer la différence pour les congés déjà pris, et l’employeur s’expose à une amende de 5e classe par salarié, à un rappel de salaire et à un redressement URSSAF.
L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable et soumise aux cotisations sociales ?
Oui : versée avec le solde de tout compte, elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu comme un salaire. Elle génère en outre un différé France Travail qui retarde le démarrage de vos allocations chômage.