Index égalité professionnelle 2026 : calcul et barème

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer chaque année leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le publier avant le 1^er mars. Noté sur 100 points à partir de 4 ou 5 indicateurs, il mesure les écarts de rémunération et de carrière — et un score inférieur à 75 points peut coûter jusqu’à 1 % de la masse salariale. Voici la méthode officielle, le barème point par point et un exemple chiffré complet pour l’index 2026.

Réponse rapide : l’index 2026 (publié au plus tard le 1^er mars 2026 sur les données 2025) se calcule sur 100 points : écart de rémunération (40 pts), écart d’augmentations individuelles (35 pts pour 50 à 250 salariés, 20 pts au-delà), écart de promotions (15 pts, 250 salariés et plus uniquement), retours de congé maternité (15 pts) et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 pts). En dessous de 75 points, des mesures correctives sont obligatoires.

L’index d’égalité professionnelle, c’est quoi ?

Créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et précisé par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’index de l’égalité professionnelle est l’outil par lequel l’État a transformé l’égalité salariale femmes-hommes en obligation de résultat. Chaque entreprise concernée doit mesurer ses écarts, les publier et les corriger.

Sont concernées les entreprises d’au moins 50 salariés au cours de l’année écoulée — mais aussi les associations, les syndicats, les EPIC et certains établissements publics administratifs de droit privé. Une entreprise qui franchit pour la première fois le seuil de 50 salariés dispose de 3 ans pour déclarer son premier index.

4 ou 5 indicateurs selon votre effectif

Le nombre d’indicateurs à calculer dépend de la taille de l’entreprise. La répartition des 100 points est fixée par décret :

La période de référence

L’employeur choisit une période de 12 mois consécutifs qui précède l’année de publication. Par exemple, la période du 1^er juin 2024 au 31 mai 2025 sert de référence à l’index publié en 2026. Pour l’indicateur des augmentations individuelles uniquement, une période pluriannuelle de 2 ou 3 ans est possible — choix révisable tous les 3 ans.

Les salariés exclus du calcul

Doivent être exclus des calculs : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, les expatriés et les salariés absents plus de la moitié de la période de référence.

Les rémunérations prises en compte

Chaque rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période. En revanche, l’employeur ne doit pas intégrer : les indemnités de licenciement et de départ en retraite, les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne du salarié (prime de salissure, prime de froid, prime d’astreinte…), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, ni l’intéressement et la participation. À l’inverse, les primes collectives versées à tous les salariés quel que soit leur poste (prime de transport, prime de vacances) ainsi que les bonus et commissions individuelles liés à la performance doivent être inclus.

Indicateur 1 — l’écart de rémunération (40 points)

C’est l’indicateur le plus lourd et le plus technique. Il compare la rémunération moyenne des femmes à celle des hommes, par tranche d’âge (moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres) — soit 16 groupes au maximum.

Les garde-fous méthodologiques :

• seuls les groupes comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes sont retenus ;
• seuls les salariés présents au moins 6 mois sur la période de référence comptent ;
• si l’effectif total pouvant être pris en compte est inférieur à 40 % de l’effectif total, l’indicateur — et donc l’index — n’est pas calculable ;
• les écarts de chaque groupe sont ramenés vers zéro par un « seuil de pertinence » de 5 points, puis agrégés par moyenne pondérée selon les effectifs ;
• le résultat final est la valeur absolue de l’écart, arrondie à une décimale : un écart en faveur des femmes fait perdre autant de points qu’un écart en faveur des hommes.

Le barème officiel attribue ensuite les points selon l’écart constaté :

Pour vérifier un salaire brut de référence, utilisez notre calculateur de salaire.

Indicateur 2 — les augmentations individuelles (35 ou 20 points)

Cet indicateur compare le taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au taux des salariés, hors promotions, par catégorie socioprofessionnelle. L’écart se mesure en points de pourcentage ou en nombre de salariés — l’employeur retient la mesure la plus favorable.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (35 points) : écart ≤ 2 points → 35 points ; entre 2 et 5 points → 25 points ; entre 5 et 10 points → 15 points ; au-delà de 10 points → 0 point.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus (20 points) : écart ≤ 2 points → 20 points ; entre 2 et 5 points → 10 points ; entre 5 et 10 points → 5 points ; au-delà de 10 points → 0 point.

Exemple : dans une PME, 20 % des femmes et 23,3 % des hommes ont été augmentés. L’écart de 3,3 points se situe dans la tranche « 2 à 5 » → 25 points sur 35.

Indicateur 3 — les promotions, à partir de 250 salariés (15 points)

Uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus, cet indicateur mesure l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes. Le barème : écart ≤ 2 points → 15 points ; entre 2 et 5 points → 10 points ; entre 5 et 10 points → 5 points ; au-delà → 0 point. Les entreprises de 50 à 250 salariés n’ont pas cet indicateur — c’est pour cela que leur indicateur 2 pèse 35 points au lieu de 20.

Indicateur 4 — les retours de congé maternité (15 points)

C’est l’indicateur le plus binaire : il mesure le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été versées pendant leur absence. 100 % → 15 points, moins de 100 % → 0 point. Une seule salariée oubliée et les 15 points s’envolent. Pour les règles d’indemnisation de ce congé, voir notre guide sur le congé maternité 2026.

Indicateur 5 — les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

On compte le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés les mieux rémunérés : 4 ou plus → 10 points ; 3 → 5 points ; 2 ou moins → 0 point. C’est souvent l’indicateur qui révèle le « plafond de verre » : beaucoup d’entreprises affichent un bon écart de rémunération global mais perdent ici la moitié de leurs points.

Exemple chiffré complet : une PME de 120 salariés

Prenons une société fictive, les « Ateliers Lumière », 120 salariés (60 femmes, 60 hommes), période de référence : l’année 2025.

• Indicateur 1 : après calcul par groupes d’âge et de CSP puis pondération, l’écart global de rémunération ressort à 4,6 % en faveur des hommes → tranche « supérieur à 4 % et ≤ 5 % » → 35 points.
• Indicateur 2 : 12 femmes augmentées sur 60 (20 %) contre 14 hommes sur 60 (23,3 %) → écart de 3,3 points → tranche « 2 à 5 » → 25 points sur 35.
• Indicateur 4 : 3 salariées revenues de congé maternité pendant la période, 2 ont été augmentées → 66,7 %, inférieur à 100 % → 0 point.
• Indicateur 5 : 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations → 5 points.

Total : 35 + 25 + 0 + 5 = 65 / 100

Avec 65 points, les Ateliers Lumière sont en dessous du seuil de 75 : mesures correctives obligatoires, à publier, avec 3 ans pour atteindre 75 points. La leçon est claire : l’indicateur maternité, à lui seul, coûte 15 points — sans cet oubli, l’entreprise affichait 80/100 et n’avait que des objectifs de progression à se fixer.

Un indicateur incalculable ? La règle de proportionnalité

Il arrive qu’un indicateur ne puisse pas être calculé — par exemple, aucune salariée n’est revenue de congé maternité pendant la période de référence. Dans ce cas, on ramène le total sur 100 par proportionnalité : (points obtenus ÷ points maximum des indicateurs calculables) × 100.

Exemple : une PME obtient 32 + 20 + 5 = 57 points sur 60 calculables (l’indicateur maternité étant neutralisé) → 57 ÷ 60 × 100 = 95/100. En revanche, si le total des points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75, l’index est déclaré « non calculable » — l’entreprise le publie comme tel, avec les explications.

Où et quand publier l’index

La publication obéit à des règles strictes, identiques chaque année :

• Quand : chaque année, au plus tard le 1^er mars — l’index 2026 porte donc sur les données 2025 (ou la période de référence choisie).
• Égapro : déclaration obligatoire sur la téléprocédure du ministère du Travail, qui transmet l’ensemble aux services de l’État.
• Site internet : l’index et le résultat de chaque indicateur doivent être publiés de façon visible et lisible, et rester consultables jusqu’à la publication suivante. Sans site internet, l’employeur informe directement ses salariés.
• BDESE : l’index, les résultats par indicateur, la méthodologie appliquée et les raisons des éventuels indicateurs incalculables sont intégrés à la base de données économiques, sociales et environnementales, à disposition du CSE.

Ce que votre score implique concrètement

Score inférieur à 75 : mesures correctives obligatoires

L’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction — y compris, si nécessaire, des rattrapages salariaux — définies lors de la négociation sur l’égalité professionnelle (au moins tous les 4 ans) ou, à défaut, par décision de l’employeur après consultation du CSE. Ces mesures sont publiées sur le site internet et sur Égapro, et l’entreprise dispose de 3 ans pour atteindre 75 points. Si le score reste inférieur à 75 pendant 3 années consécutives, une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées peut être prononcée, après mise en demeure. Pour estimer l’assiette de cette sanction, notre guide sur le coût d’un salarié pour l’employeur détaille le calcul de la masse salariale.

Score entre 75 et 85 : objectifs de progression

L’entreprise doit se fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas atteint la note maximale, et les publier (site internet, BDESE, Égapro) jusqu’à atteindre 85 points. C’est le cas le plus fréquent — et le plus sous-estimé : beaucoup d’employeurs croient n’avoir « rien à faire » à 78/100, alors que la loi exige des objectifs chiffrés et publiés.

Score de 85 et plus : aucune obligation supplémentaire

Au-delà de 85 points, la loi n’impose pas de mesures liées au résultat — même si la progression reste évidemment souhaitable.

Index 2026 : ce qui change

Deux éléments marquent l’index publié en 2026. D’abord, le calendrier : déclaration et publication au plus tard le 1^er mars 2026, sur la période de référence 2025. Ensuite, le contexte européen : la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale renforce à partir de 2026 les obligations de reporting — les employeurs devront fournir des informations détaillées sur les critères de rémunération et justifier leurs écarts, avec une collecte de données plus rigoureuse.

Selon le ministère du Travail, 94 % des entreprises atteignent au moins 75/100 en 2024-2025, mais seules 2 % obtiennent 100/100. Les écarts de rémunération et la faible présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations restent les principaux points de perte.

Questions fréquentes sur l’index d’égalité professionnelle

L’index est-il obligatoire pour une entreprise de moins de 50 salariés ?

Non. Seules les entreprises d’au moins 50 salariés (et les structures assimilées de droit privé) sont concernées. Une entreprise qui franchit le seuil dispose de 3 ans pour déclarer son premier index.

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