Entretien parcours professionnel 2026 : délais et sanction

Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de nom et de rythme : il s’appelle désormais l’entretien de parcours professionnel. Premier entretien au cours de la première année suivant l’embauche, puis un entretien tous les 4 ans, un bilan récapitulatif tous les 8 ans, et une sanction inchangée de 3 000 € d’abondement CPF pour les entreprises d’au moins 50 salariés qui manquent à leurs obligations. Voici le nouveau calendrier, la bascule pour les salariés déjà en poste, et des exemples chiffrés.

Entretien de parcours professionnel : ce qui a changé en 2026

La loi du 24 octobre 2025 (transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés) est entrée en vigueur le 26 octobre 2025, et le ministère du travail a mis à jour son questions-réponses le 13 février 2026 pour expliquer la bascule. Attention : certains articles annonçaient une entrée en vigueur au 1^er octobre 2026 — c’est inexact, le nouveau dispositif s’applique déjà, et les délais en cours au 26 octobre 2025 ont été allongés.

L’objectif, lui, ne change pas : permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle — jamais de l’évaluation de son travail. Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, dans la limite de 4 ans entre deux entretiens. Et si un accord antérieur existe dans votre entreprise, vérifiez son articulation avec la loi : le questions-réponses du ministère traite expressément ce cas.

Qui est concerné, et qui organise l’entretien ?

Tous les salariés sont concernés, quel que soit leur contrat — CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation — et quelle que soit leur durée de travail, temps plein ou temps partiel. En sont exclus les intérimaires, les stagiaires et les salariés mis à disposition d’une entreprise d’accueil. Dès l’embauche, l’employeur doit informer le salarié qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel : mettez cette information par écrit, par exemple dans le livret d’accueil, pour garder une trace.

L’entretien est organisé par l’employeur et mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Il se déroule pendant le temps de travail et donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié. Conservez la preuve de remise (exemplaire signé, accusé de réception) : c’est ce document qui prouve, en cas de contrôle, que l’entretien a eu lieu. La visioconférence est admise si ces règles sont respectées. Surtout, ne confondez pas cet entretien avec l’entretien d’évaluation : les deux ne portent pas sur les mêmes sujets et, s’ils ont lieu le même jour, il faut deux comptes rendus distincts et un vrai temps de pause entre les deux. Idéalement, organisez-les à des périodes différentes de l’année.

Le nouveau calendrier, pas à pas

1. Le premier entretien, dans l’année qui suit l’embauche

Le salarié bénéficie d’un premier entretien au cours de la première année suivant son embauche : on ne doit plus attendre deux ans pour parler d’évolution professionnelle avec un nouvel arrivant.

2. Ensuite, un entretien tous les 4 ans

Ensuite, un entretien tous les 4 ans, tant que le salarié reste dans la même entreprise, la périodicité s’appréciant date à date à partir du dernier entretien réalisé.

3. Le bilan récapitulatif tous les 8 ans

Tous les 8 ans, l’entretien prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. La durée s’apprécie par référence à l’ancienneté dans l’entreprise, en années révolues. Pour un premier bilan, il peut être réalisé 7 ans après l’entretien de parcours réalisé au cours de la première année suivant l’embauche — et, en tout état de cause, il doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne 9 ans d’ancienneté.

Deux précisions comptent pour calculer ces délais. D’abord, les périodes de suspension du contrat non assimilées à du temps de travail effectif — congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé sabbatique, congé sans solde — ne sont pas prises en compte, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ensuite, en cas de transfert légal du contrat de travail, l’ancienneté est conservée et le nouvel employeur reprend le cycle d’entretiens ; dans les autres cas de transfert, sans clause spécifique, l’ancienneté n’est pas reprise.

La bascule : que faire des salariés déjà en poste ?

C’est la question que la plupart des guides passent sous silence. Le ministère du travail l’a tranchée : la transition est encadrée par l’article 2222 du Code civil, et les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir — 2 ans deviennent 4 à compter du dernier entretien réalisé, 6 ans deviennent 8 pour le bilan.

Exemple 1 — un entretien décalé de deux ans. Un salarié a eu son premier entretien de parcours professionnel en décembre 2023. Le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Avec les nouvelles règles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.

Exemple 2 — un bilan reporté. Un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. Ne vous précipitez donc pas pour « rattraper » un bilan 2026.

Exemple 3 — une embauche sous le nouveau régime. Une salariée embauchée le 15 septembre 2026 doit bénéficier de son premier entretien avant le 15 septembre 2027 — disons en juin 2027. Ses entretiens suivants tomberont en juin 2031, puis juin 2035. Son premier bilan pourra être organisé en juin 2034, et au plus tard avant le 15 septembre 2035.

Que doit contenir l’entretien de parcours professionnel ?

Le contenu est étoffé par rapport à l’ancien entretien. L’échange porte sur :

• les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
• la situation et le parcours professionnel du salarié, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
• ses besoins de formation, liés à son activité actuelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel ;
• ses souhaits d’évolution professionnelle : reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience ;
• l’activation de son compte personnel de formation, les abondements que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.

Pour préparer l’entretien, le salarié d’une entreprise de moins de 300 salariés peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle. De son côté, l’employeur peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences dont il relève, ou être accompagné par un organisme externe lorsqu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. La réforme prévoit aussi des temps dédiés aux salariés expérimentés, dont un entretien avant 60 ans pour évoquer le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière — temps partiel, retraite progressive, transition.

L’entretien de retour après une longue absence

Après certaines absences, un entretien de parcours professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité — mais, depuis la réforme, seulement s’il n’a bénéficié d’aucun entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise. Cette condition de 12 mois est nouvelle : elle évite de convoquer un salarié qui vient juste d’avoir son entretien quadriennal.

Sont concernés : le congé de maternité, le congé supplémentaire de naissance, le congé parental d’éducation, le congé d’adoption, le congé sabbatique, la période de mobilité volontaire sécurisée, la période d’activité à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, l’arrêt pour longue maladie et le mandat syndical. Pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, l’entretien est proposé avant et après le congé, sous la même réserve des 12 mois. Et le salarié peut demander que l’entretien ait lieu avant sa reprise de poste.

L’état des lieux récapitulatif à 8 ans : les 3 vérifications

Le bilan à 8 ans donne lieu, comme l’entretien, à un document écrit dont une copie est remise au salarié. Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens de parcours professionnels prévus, et d’apprécier s’il a :

1. suivi au moins une action de formation ;
2. acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La progression salariale s’apprécie au niveau individuel et/ou collectif — une augmentation générale compte aussi. La progression professionnelle peut être verticale (changement d’échelon hiérarchique) ou horizontale (plus de responsabilités, changement de métier).

La sanction : l’abondement correctif de 3 000 €

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés — l’effectif se calculant selon le Code de la sécurité sociale —, si le salarié n’a pas bénéficié, au cours des 8 années précédant l’état des lieux, des entretiens prévus ET d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire, son compte personnel de formation est abondé de 3 000 €. L’entreprise verse cette somme via ses contributions formation, à la Caisse des dépôts et consignations, et le salarié est informé du versement.

Le point décisif : les deux conditions sont cumulatives. La Cour de cassation l’a confirmé le 21 janvier 2026 : un salarié qui n’avait pas bénéficié de ses entretiens biennaux sur les 6 ans précédant son état des lieux, mais qui avait suivi une formation non obligatoire, ne pouvait pas prétendre à l’abondement, parce que les deux conditions n’étaient pas réunies. Autrement dit, une seule formation non obligatoire suivie sur la période suffit à écarter la sanction, même si les entretiens ont été oubliés.

Qu’est-ce qu’une formation « obligatoire » ? Au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail, c’est toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Une formation imposée par l’employeur mais qui ne répond pas à cette définition — formation bureautique, formation métier du plan de développement des compétences — n’est pas « obligatoire » au sens du texte et permet donc de remplir la condition. Il n’y a pas de durée minimale exigée : une action courte, en tout ou partie à distance ou en situation de travail, peut suffire, dès lors qu’elle développe les compétences. Et le cofinancement d’une action sur le CPF du salarié permet également de satisfaire à l’obligation.

Exemple 4 — le coût d’un oubli collectif. Une entreprise de 120 salariés constate, lors des bilans à 8 ans, que 12 salariés n’ont eu ni les entretiens prévus ni la moindre formation non obligatoire sur la période. Le calcul est simple : 12 × 3 000 € = 36 000 € d’abondement correctif à verser. Avec 40 salariés concernés, la facture grimpe à 120 000 €. C’est le prix d’un suivi RH approximatif.

Exemple 5 — la même entreprise, sans sanction. Reprenez les 12 salariés de l’exemple précédent, mais supposez que chacun a suivi, sur la période, une formation non obligatoire — par exemple 14 heures de bureautique financées par le plan de développement des compétences, coût 700 € par personne. Les entretiens ont beau avoir été oubliés, la condition de formation est remplie, donc les deux conditions cumulatives ne sont pas réunies : abondement dû = 0 €. Moralité : une formation, même modeste, vaut mieux qu’un rattrapage en urgence.

Exemple 6 — une entreprise de 42 salariés. Sous le seuil de 50 salariés, aucune pénalité automatique ne s’applique, même si 5 salariés n’ont eu ni entretien ni formation sur 8 ans : abondement automatique = 0 €. Ce n’est pas une immunité : un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice lié à l’absence d’entretien. Le bon réflexe reste donc d’organiser les entretiens, seuil ou pas. Dernier cas particulier : lorsqu’un salarié fait valoir ses droits à la retraite, son compte CPF est fermé et ne peut plus être alimenté — l’abondement devient alors inutilisable.

Checklist employeur : ne ratez plus aucun entretien

• Informez chaque salarié par écrit dès son embauche, et notez la date dans votre SIRH.
• Programmez le premier entretien dans la première année, puis tous les 4 ans, date à date.
• Anticipez le bilan à 8 ans : listez les salariés proches de 7 à 9 ans d’ancienneté.
• Appliquez la bascule : délais non expirés au 26 octobre 2025 décalés (2 ans deviennent 4, 6 ans deviennent 8).
• Remettez toujours une copie du document au salarié, et conservez la preuve de remise.
• Vérifiez vos formations : une seule formation non obligatoire sur 8 ans écarte la sanction.
• Ne fusionnez jamais cet entretien avec l’entretien d’évaluation.
• Proposez l’entretien de retour après longue absence, en vérifiant la condition des 12 mois.

Pour préparer concrètement votre entretien, vos droits à la formation se jouent en grande partie sur votre compte personnel de formation : montants, alimentation et utilisation. Si l’entretien fait émerger un projet de reconversion, renseignez-vous sur le congé de bilan de compétences et sur la validation des acquis de l’expérience (VAE). Et si l’entretien débouche sur un départ en formation longue, le congé de transition professionnelle peut prendre le relais.

Questions fréquentes

L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire pour les petites entreprises ?

Oui. L’obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Seule la sanction automatique — l’abondement de 3 000 € — est réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés. En dessous de 50 salariés, le salarié peut toutefois saisir le conseil de prud’hommes s’il prouve un préjudice.

Nos calculettes utiles

• Calculateur de salaire brut en net — pour chiffrer une progression salariale évoquée en entretien.
• Calculateur de temps partiel — pour simuler un aménagement de fin de carrière ou un temps partiel.
• Convertir des heures en jours — pour traduire une durée de formation en jours.