Congé mobilité volontaire sécurisée 2026 : mode d’emploi

Vous rêvez de tester un autre métier, une autre entreprise, un autre secteur — sans démissionner et sans risquer de vous retrouver sans emploi si l’essai tourne mal. C’est exactement ce que permet le congé de mobilité volontaire sécurisée : votre contrat de travail est suspendu, vous allez travailler ailleurs pendant une période définie, et à la fin, vous retrouvez votre poste ou un emploi équivalent. Méconnu, ce dispositif est pourtant l’un des filets de sécurité les plus puissants du Code du travail. Voici ses conditions en 2026, le contenu obligatoire de l’avenant, ce qui se passe à votre retour — et ce que vous gagnez ou perdez en salaire, chiffres à l’appui.

Le principe : tester ailleurs sans rompre son contrat

La mobilité volontaire sécurisée, prévue aux articles L1222-12 et suivants du Code du travail, permet à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une période convenue, alors que son contrat de travail d’origine est simplement suspendu, et non rompu. Pendant cette période, le salarié signe un contrat avec l’entreprise d’accueil, qui le rémunère. À l’issue de la période, deux issues seulement : il réintègre son entreprise d’origine, ou il choisit d’y rester — et dans ce cas seulement, la rupture de son contrat d’origine vaut démission.

C’est cette architecture qui fait toute la valeur du dispositif : contrairement à une démission, la mobilité volontaire sécurisée conserve un droit de retour. Si le nouvel emploi ne vous plaît pas, si l’entreprise d’accueil ne vous convient pas, ou si le projet ne décolle pas, vous rentrez. Vous ne pariez pas votre emploi sur un essai.

Attention à ne pas confondre ce dispositif avec le congé de mobilité proposé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi : celui-là vise une rupture amiable du contrat, avec une rémunération minimale de 65 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois. La mobilité volontaire sécurisée, elle, ne rompt rien : elle suspend, puis elle rend le poste.

Les conditions : qui peut en bénéficier ?

Deux conditions cumulatives encadrent l’accès au dispositif, et elles éliminent d’emblée beaucoup de salariés :

• 24 mois d’ancienneté minimum, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans le groupe. Un salarié qui a travaillé 14 mois, quitté l’entreprise, puis y est revenu depuis 10 mois remplit la condition : 14 + 10 = 24 mois.
• Une entreprise ou un groupe de 300 salariés et plus. Le seuil se mesure au niveau de l’entreprise ou du groupe : un salarié d’une filiale de 120 personnes appartenant à un groupe de 400 salariés est éligible, tandis qu’un salarié d’une PME indépendante de 280 salariés ne l’est pas.

En pratique, le dispositif concerne le plus souvent des salariés en CDI, puisque tout l’enjeu est de retrouver un poste à l’issue de la mobilité. La loi ne fixe pas de durée maximale : c’est l’avenant signé avec l’employeur qui détermine la durée de la période, en fonction du projet — quelques mois pour tester un poste, un an ou plus pour un vrai changement de cap.

La demande et l’avenant : le document qui fait tout

La mobilité volontaire sécurisée ne se décrète pas : elle repose sur l’accord de l’employeur, formalisé par un avenant au contrat de travail. Sans avenant signé, il n’y a pas de mobilité sécurisée — partir travailler ailleurs sans cet accord exposerait le salarié à un licenciement pour faute, voire à un abandon de poste.

L’avenant doit obligatoirement préciser :

• l’objet de la mobilité : le projet, l’entreprise d’accueil, le poste envisagé ;
• sa durée, avec ses dates de début et de fin ;
• le délai dans lequel le salarié informe son employeur de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la période ;
• les conditions d’un retour anticipé, si le salarié souhaite revenir avant la date prévue.

Aucun délai légal de réponse n’est imposé à l’employeur : il peut prendre le temps d’examiner la demande, et il peut la refuser. C’est d’ailleurs là que la loi prévoit un contrepoids important : après deux refus de mobilité volontaire sécurisée, le salarié peut bénéficier d’un congé de formation — aujourd’hui le congé de transition professionnelle, héritier de l’ancien CIF — pour construire son projet autrement. Un refus n’est donc pas une impasse définitive, à condition de connaître ce droit.

Pendant la mobilité : qui vous paie ?

Pendant la période de mobilité, le contrat d’origine est suspendu : l’entreprise d’origine ne verse plus de salaire, sauf si l’avenant en dispose autrement. C’est l’entreprise d’accueil qui rémunère le salarié, selon le contrat signé avec elle — CDD ou CDI, salaire négocié avec elle, conditions de travail de l’entreprise d’accueil.

Concrètement, cela veut dire que votre salaire pendant la mobilité peut être supérieur, égal ou inférieur à votre salaire d’origine. C’est le point à chiffrer avant de signer l’avenant, car l’écart se répète chaque mois de la période. Les exemples ci-dessous montrent comment le calculer.

Le retour : une réintégration de plein droit

Au terme de la période, si le salarié choisit de revenir, il est réintégré de plein droit dans son emploi précédent ou dans un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. L’employeur ne peut pas lui imposer un poste déclassé ou un salaire inférieur au prétexte de son absence : la garantie porte sur l’emploi et sur la rémunération.

Le salarié bénéficie également d’un entretien professionnel à son retour, pour faire le point sur l’expérience acquise pendant la mobilité et sur la suite de son parcours dans l’entreprise. C’est un moment à préparer : l’expérience extérieure, même courte, est un argument de poids pour une évolution interne, une mobilité interne ou une revalorisation.

Le non-retour : une rupture qui vaut démission

Si, à l’issue de la période, le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture de son contrat de travail vaut démission. Les conséquences sont celles d’une démission classique :

• aucune indemnité de rupture n’est due — ni indemnité de licenciement, ni indemnité de rupture conventionnelle ;
• aucun préavis n’est en principe exigé, sauf si l’avenant de mobilité en stipule un : vérifiez cette clause avant de signer, car elle peut vous obliger à revenir quelques semaines ou vous en dispenser totalement ;
• le salarié ne peut pas non plus prétendre aux indemnités qu’aurait ouvertes un licenciement.

C’est le revers du filet de sécurité : la mobilité volontaire sécurisée protège le retour, pas le départ définitif. Si vous êtes presque certain de ne pas revenir, une rupture conventionnelle 2026 négociée avant le départ peut être plus avantageuse financièrement, puisqu’elle ouvre droit à une indemnité et, sous conditions, à l’assurance chômage — à comparer au cas par cas.

Les calculs : ce que la mobilité vous coûte ou vous rapporte

Le calcul central de la mobilité volontaire sécurisée est simple : c’est la différence entre votre salaire d’origine et votre salaire d’accueil, multipliée par la durée de la période. Mais il faut aussi chiffrer le risque évité, qui est la vraie valeur du dispositif.

Exemple 1 : un salaire d’accueil inférieur, sur 12 mois

Julie gagne 3 200 € brut par mois dans son entreprise d’origine. Elle part 12 mois dans une start-up qui la paie 2 900 € brut. L’écart mensuel est de 2 900 − 3 200 = −300 €, soit 12 × (−300) = −3 600 € sur la période. En contrepartie, Julie garde la garantie de retrouver un poste à 3 200 € ou équivalent à son retour. Le coût de son essai est donc de 3 600 €, et non de son emploi.

Exemple 2 : un salaire d’accueil supérieur, sur 6 mois

Mehdi gagne 2 500 € brut par mois. Il part 6 mois dans une entreprise qui le paie 2 700 € brut. L’écart mensuel est de 2 700 − 2 500 = +200 €, soit 6 × 200 = +1 200 € sur la période. S’il décide de rester dans l’entreprise d’accueil, il conserve ce salaire de 2 700 € ; s’il revient, il retrouve son poste à 2 500 €, avec l’expérience en plus.

Exemple 3 : le risque évité par rapport à une démission sèche

Sarah gagne 2 800 € brut par mois. Elle hésite entre démissionner pour un poste qui l’attire et demander une mobilité volontaire sécurisée de 12 mois. Si elle démissionne et que le nouvel emploi s’arrête au bout de 3 mois, elle se retrouve sans salaire : 3 mois × 2 800 € = 8 400 € de revenus perdus, sans compter la recherche d’emploi. Avec la mobilité sécurisée, le même échec lui coûte zéro : elle réintègre son poste. La valeur du filet, pour Sarah, se chiffre donc jusqu’à 8 400 € sur un seul trimestre — bien plus que l’écart de salaire de la plupart des mobilités.

Exemple 4 : êtes-vous éligible ? Deux cas concrets

Karim a été embauché le 15 janvier 2024 et demande une mobilité le 1er mars 2026 : son ancienneté est de 25 mois et demi, donc supérieure à 24 mois — il est éligible, sous réserve de l’accord de son employeur. À l’inverse, Léa, embauchée le 1er septembre 2024, demande une mobilité le 1er mars 2026 : 18 mois d’ancienneté seulement, donc non éligible — elle devra attendre septembre 2026 pour atteindre 24 mois, sauf accord collectif plus favorable dans son entreprise.

Mobilité volontaire sécurisée ou une autre option ?

La mobilité volontaire sécurisée se distingue du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise sur un point décisif : pendant la mobilité, vous êtes payé par l’entreprise d’accueil, alors que le congé sabbatique et le congé création sont en principe non rémunérés. Si votre projet est de travailler ailleurs — et non de créer votre activité ou de faire une pause — la mobilité sécurisée est l’outil adapté. Et si votre projet est de vous former, le congé de bilan de compétences 2026 peut, lui, précéder ou préparer la demande de mobilité.

Les erreurs à éviter

• Partir sans avenant signé : sans accord écrit de l’employeur, travailler pour une autre entreprise pendant son contrat peut être sanctionné. L’avenant est la seule protection.
• Négliger la clause de préavis en cas de non-retour : l’avenant peut prévoir un délai de prévenance. Lisez-le avant de signer, pas au moment de décider de rester ailleurs.
• Confondre mobilité sécurisée et congé de mobilité : le congé de mobilité rompt le contrat par accord mutuel ; la mobilité volontaire sécurisée le suspend. Les droits ne sont pas du tout les mêmes.
• Oublier le seuil de 300 salariés : dans une entreprise plus petite, l’employeur peut toujours accepter un arrangement amiable, mais ce ne sera pas une mobilité volontaire sécurisée au sens de la loi, et le droit de retour ne sera pas garanti par le Code du travail.
• Ne pas chiffrer l’écart de salaire : un écart de 300 € par mois représente 3 600 € sur un an. Comparez toujours le salaire d’accueil avec votre salaire d’origine avant de signer.
• Manquer le délai d’information : l’avenant fixe le délai dans lequel vous devez informer l’employeur de votre choix de ne pas revenir. Le dépasser peut compliquer votre retour ou votre départ.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il refuser une mobilité volontaire sécurisée ?

Oui. L’accord de l’employeur est indispensable et il peut refuser la demande. Après deux refus, la loi ouvre toutefois un droit à un congé de formation, aujourd’hui le congé de transition professionnelle, pour construire le projet autrement.

Ce qu’il faut retenir

La mobilité volontaire sécurisée est le seul dispositif qui permet de tester un autre emploi tout en gardant son poste en réserve : 24 mois d’ancienneté, une entreprise ou un groupe de 300 salariés et plus, un avenant qui fixe l’objet, la durée et les conditions de retour, un contrat suspendu pendant la mobilité, puis une réintégration de plein droit ou, à défaut, une rupture qui vaut démission. Avant de signer, chiffrez l’écart de salaire sur toute la durée — quelques centaines d’euros par mois deviennent plusieurs milliers d’euros sur un an — et vérifiez la clause de préavis en cas de non-retour. Si votre employeur refuse deux fois, souvenez-vous du plan B prévu par la loi : le congé de transition professionnelle.