Vous quittez votre entreprise et votre contrat contient une clause de non-concurrence ? Cette interdiction de travailler chez un concurrent ne vous est pas imposée gratuitement. En contrepartie, votre ancien employeur doit vous verser une indemnité de non-concurrence, chaque mois, pendant toute la durée de la clause. Voici comment elle se calcule, combien vous pouvez toucher, et les pièges qui font perdre cette indemnité.
La réponse en 30 secondes : indemnité mensuelle = salaire brut moyen de référence × taux de la clause (en pratique, 30 % à 50 %). Exemple : 3 800 € × 35 % = 1 330 € bruts par mois, soit 15 960 € bruts sur 12 mois.
Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est une disposition de votre contrat de travail qui vous interdit, après la rupture de celui-ci, d’exercer une activité concurrente : travailler chez un concurrent direct, ou créer votre propre activité concurrente. Elle protège la clientèle, les secrets de fabrication et les informations stratégiques de l’entreprise.
Trois précisions :
- Elle ne s’applique qu’après la rupture. Pendant le contrat, c’est la clause d’exclusivité qui peut vous interdire une seconde activité.
- Elle doit être écrite. Elle doit figurer en totalité dans votre contrat de travail ou votre lettre d’engagement. Une clause « orale » n’a aucune valeur.
- Elle s’applique quel que soit le mode de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle. La Cour de cassation a jugé nulle toute clause prévoyant une indemnité réduite en cas de démission (Cass. soc., 25 janvier 2012). En revanche, si le contrat est rompu pendant la période d’essai, la clause ne s’applique généralement pas.
Les 4 conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Depuis un arrêt de référence (Cass. soc., 10 juillet 2002), une clause de non-concurrence n’est valable que si elle respecte quatre conditions cumulatives. Si l’une d’elles manque, la clause est nulle — comme si elle n’avait jamais existé.
| Condition | Concrètement |
|---|---|
| 1. Intérêt légitime de l’entreprise | La clause doit être indispensable pour protéger un intérêt réel : clientèle, secrets, informations stratégiques. |
| 2. Limitée dans le temps et l’espace | Durée raisonnable (6 mois à 2 ans en pratique) et zone géographique précise. |
| 3. Adaptée à votre emploi | La clause doit tenir compte de vos fonctions, sans viser une activité trop large. |
| 4. Contrepartie financière | L’employeur doit verser une indemnité réelle, non dérisoire, après la rupture. |
Comment calculer l’indemnité de non-concurrence ?
La formule
Indemnité mensuelle brute = salaire brut moyen de référence × taux de la clause
Indemnité totale brute = indemnité mensuelle × nombre de mois de la clause
Deux éléments déterminent votre montant : la base de calcul et le taux.
La base de calcul : quel salaire prendre en compte ?
La base de calcul, c’est votre salaire brut moyen. La période de référence dépend de votre contrat ou de votre convention :
- les 12 derniers mois précédant la rupture : c’est la référence la plus fréquente ;
- les 3 derniers mois : c’est la référence prévue par certaines conventions collectives.
Ce qui entre dans la base :
- votre salaire fixe brut ;
- vos primes fixes et régulières ;
- vos commissions, si elles sont régulières.
Ce qui en est exclu :
- les remboursements de frais professionnels ;
- les gratifications exceptionnelles ou aléatoires (une prime unique versée une fois, par exemple) ;
- les sommes qui n’ont pas le caractère de salaire, comme la participation ou l’intéressement.
Relisez votre clause : certains contrats définissent la base de façon précise (« moyenne des 12 derniers mois, primes incluses »). Cette définition fait foi, tant qu’elle n’est pas défavorable par rapport à votre convention collective.
Le taux : entre 30 % et 50 % en pratique
Aucun taux minimum n’est fixé par la loi. En pratique, les clauses prévoient le plus souvent un taux compris entre 30 % et 50 % du salaire brut moyen. Votre convention collective peut imposer un plancher plus favorable — vérifiez-la avant tout calcul.
Voici ce que donne chaque taux sur une même base de 3 000 € bruts mensuels :
| Taux de la clause | Indemnité mensuelle brute | Sur 12 mois | Sur 24 mois |
|---|---|---|---|
| 30 % | 900 € | 10 800 € | 21 600 € |
| 35 % | 1 050 € | 12 600 € | 25 200 € |
| 40 % | 1 200 € | 14 400 € | 28 800 € |
| 50 % | 1 500 € | 18 000 € | 36 000 € |
Vigilance : la contrepartie ne peut pas être intégrée à votre salaire ni payée d’avance. Elle doit être versée après la rupture, généralement chaque mois.
4 exemples chiffrés d’indemnité de non-concurrence
Exemple 1 : responsable grands comptes, 35 % sur 12 mois
Léa est responsable grands comptes : brut moyen de 3 800 € sur 12 mois, primes incluses, clause de 12 mois à 35 %.
- Indemnité mensuelle : 3 800 € × 35 % = 1 330 € bruts
- Indemnité totale : 1 330 € × 12 = 15 960 € bruts
En net indicatif (× 0,78), cela représente environ 1 037 € nets par mois.
Exemple 2 : commercial avec commissions, 30 % sur 6 mois
Karim est commercial : fixe de 2 400 € bruts + commissions régulières de 600 € par mois, soit une base de 3 000 €. Clause de 6 mois à 30 %.
- Indemnité mensuelle : 3 000 € × 30 % = 900 € bruts
- Indemnité totale : 900 € × 6 = 5 400 € bruts
Si ses commissions avaient été irrégulières, elles auraient pu être exclues de la base.
Exemple 3 : cadre, 50 % sur 24 mois
Antoine est cadre : brut moyen de 5 200 €, clause de 24 mois à 50 %.
- Indemnité mensuelle : 5 200 € × 50 % = 2 600 € bruts
- Indemnité totale : 2 600 € × 24 = 62 400 € bruts
- En net indicatif : environ 2 028 € nets par mois (2 600 € × 0,78)
C’est le cas où la clause « coûte » le plus cher à l’employeur — et où celui-ci a le plus intérêt à y renoncer proprement, dans les délais.
Exemple 4 : taux progressif prévu par la convention collective (SDLM)
Mehdi relève de la convention collective SDLM (maintenance et distribution de matériels). Son brut moyen est de 2 900 €. La convention prévoit 35 % pendant les 12 premiers mois, puis 40 % à compter du 13e mois. Sa clause dure 18 mois.
- Mois 1 à 12 : 2 900 € × 35 % = 1 015 € × 12 = 12 180 €
- Mois 13 à 18 : 2 900 € × 40 % = 1 160 € × 6 = 6 960 €
- Indemnité totale : 19 140 € bruts
Sans la convention, avec un taux unique de 35 %, le total n’aurait été que de 18 270 €. La convention lui fait gagner 870 € : vérifiez toujours la convention applicable avant d’accepter un montant.
Que dit votre convention collective ?
La convention collective peut fixer des règles plus favorables que votre contrat : taux plancher, durée maximale, période de référence, délai de renonciation. Deux exemples :
- Convention SDLM (maintenance, distribution et location de matériels) : indemnité d’au moins 35 % du salaire moyen des 12 derniers mois, 40 % dès le 13e mois ; durée maximale de 6 à 18 mois selon la classification du salarié.
- Convention de l’immobilier (administrateurs de biens, agents immobiliers) : indemnité mensuelle de 15 % de la moyenne mensuelle du salaire brut des 3 derniers mois, primes exceptionnelles et frais exclus.
Le contraste est frappant : pour un même salaire de 3 000 €, l’indemnité mensuelle serait de 1 050 € sous la convention SDLM (35 %) mais de seulement 450 € sous la convention de l’immobilier (15 %). Il n’existe pas de « montant normal » universel : il n’existe que votre contrat et votre convention.
Quand et comment l’indemnité est-elle versée ?
- Rythme : mensuel, pendant toute la durée de la clause, à compter de votre départ effectif.
- Bulletin de paie : l’employeur doit en établir un pour chaque versement.
- Régime social et fiscal : l’indemnité est considérée comme un salaire : cotisations sociales, CSG-CRDS et impôt sur le revenu. En net, comptez indicativement environ 78 % du brut pour un non-cadre, 75 % pour un cadre.
- En cas de nouvel emploi non concurrent : l’indemnité continue d’être versée. Elle compense l’interdiction, pas l’absence de revenus.
Si l’employeur cesse de payer sans raison valable, ne laissez pas passer plusieurs mois : un impayé prolongé peut vous libérer de votre obligation, et vous pouvez réclamer les sommes dues pour la période respectée, plus éventuellement des dommages-intérêts.
La renonciation : les délais à ne pas manquer
L’employeur peut renoncer à la clause — à condition que cette faculté soit prévue par votre contrat ou votre convention collective. Il vous libère alors de l’interdiction… et ne vous doit aucune indemnité. Tout se joue sur le délai et la forme : renonciation claire, écrite (lettre recommandée ou remise en main propre), notifiée dans le délai prévu.
| Mode de rupture | Délai de renonciation (ordre de grandeur) |
|---|---|
| Démission | Au plus tard à la fin du préavis — ou à la date de départ effectif si vous en êtes dispensé. |
| Licenciement | Souvent 15 jours après la notification du licenciement (selon la convention). |
| Rupture conventionnelle | Au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. |
Une renonciation tardive est inopérante : l’employeur reste redevable de l’intégralité de l’indemnité.
L’employeur peut aussi réduire la durée ou le périmètre de la clause, dans les mêmes formes et délais. L’indemnité est alors réduite dans les mêmes proportions.
Et si l’une des parties ne respecte pas la clause ?
Si le salarié viole la clause
En rejoignant un concurrent malgré l’interdiction, le salarié s’expose à :
- rembourser l’indemnité déjà perçue ;
- payer des dommages-intérêts à l’employeur ;
- éventuellement une astreinte pour chaque jour de non-respect.
La Cour de cassation a rappelé que la violation de l’obligation libère l’employeur de son obligation de paiement (Cass. soc., 24 janvier 2024). Le nouvel employeur peut aussi être inquiété s’il a sciemment embauché un salarié soumis à une telle clause.
Si l’employeur ne paie pas l’indemnité
Le salarié n’est alors plus tenu de respecter la clause. Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir les sommes dues pour la période respectée, et des dommages-intérêts. Conservez toutes les preuves : contrat, bulletins de paie, courriers, relevés bancaires.
Non-concurrence et chômage : la carence à anticiper
C’est le point que la plupart des articles oublient, et il peut coûter cher. L’indemnité de non-concurrence peut allonger le différé spécifique d’indemnisation avant le premier versement de votre allocation chômage (ARE). Le principe : les indemnités « supra-légales » versées à l’occasion de la rupture sont divisées par votre salaire journalier de référence, dans la limite de 150 jours calendaires, et ce délai s’ajoute au différé de 7 jours.
Une indemnité importante peut donc retarder de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois, le début de vos allocations. Demandez à France Travail le calcul exact de votre différé. Pour vos droits au chômage, consultez notre guide sur l’allocation chômage ARE : calcul et montant.
5 réflexes avant de signer ou de partir
- Demandez la copie intégrale de la clause : durée, zone, activités interdites, taux, base de calcul, délai de renonciation. Sans ces éléments, vous négociez à l’aveugle.
- Vérifiez votre convention collective. Elle peut prévoir un taux plancher, une durée maximale ou un délai de renonciation plus favorable.
- Refaites le calcul vous-même avec la formule de cet article, en excluant primes exceptionnelles et remboursements de frais. Comparez avec le montant proposé.
- Obtenez la renonciation par écrit, dans les délais. Si l’employeur dit qu’il « ne compte pas appliquer la clause », exigez une lettre. Une promesse orale ne vaut rien.
- Anticipez la carence chômage. Faites simuler votre différé par France Travail et intégrez l’indemnité dans votre budget de transition.
Non-concurrence, non-sollicitation, exclusivité : ne pas confondre
Ne confondez pas la non-concurrence avec les clauses voisines. La non-sollicitation interdit, après la rupture, de démarcher les clients ou les salariés de l’ancien employeur, sans contrepartie obligatoire. L’exclusivité s’applique pendant le contrat et interdit toute autre activité. La confidentialité, elle, interdit de divulguer des informations confidentielles, pendant et après le contrat.
Au moment de votre départ, d’autres sommes s’ajoutent souvent à l’indemnité de non-concurrence : votre solde de tout compte, votre indemnité de licenciement ou, en cas de départ négocié, l’indemnité de rupture conventionnelle. Si vous démissionnez, vérifiez aussi vos droits liés au préavis de démission et, en cas de suppression de poste, les règles du licenciement économique.
FAQ — Clause de non-concurrence : indemnité et calcul
Quel est le montant minimum de l’indemnité de non-concurrence ?
La loi ne fixe pas de minimum général. En pratique, les clauses prévoient entre 30 % et 50 % du salaire brut moyen. Votre convention collective peut imposer un plancher : 35 % dans la convention SDLM, 15 % de la moyenne des 3 derniers mois dans l’immobilier.
Comment calculer l’indemnité de non-concurrence ?
Multipliez votre salaire brut moyen de référence (généralement la moyenne des 12 derniers mois, primes fixes et commissions régulières incluses) par le taux de votre clause ou convention. Exemple : 3 800 € × 35 % = 1 330 € bruts par mois. Multipliez ensuite par le nombre de mois de la clause.
L’indemnité de non-concurrence est-elle imposable ?
Oui. Elle est considérée comme un salaire : cotisations sociales, CSG-CRDS et impôt sur le revenu, avec un bulletin de paie pour chaque versement.
Que se passe-t-il si l’employeur renonce à la clause ?
Si la renonciation est valable — prévue par le contrat ou la convention, écrite, notifiée dans les délais — vous êtes libéré et aucune indemnité n’est due. Une renonciation tardive est inopérante : l’indemnité reste due.
Peut-on cumuler indemnité de non-concurrence et allocation chômage ?
Oui, mais l’indemnité peut allonger le différé spécifique avant le premier versement de l’ARE (indemnités supra-légales divisées par le salaire journalier de référence, limite de 150 jours). Faites calculer votre différé par France Travail avant de prévoir votre budget.
La clause s’applique-t-elle en cas de démission ?
Oui. La clause s’applique quel que soit le mode de rupture, démission comprise, tant qu’elle est valable et que l’employeur n’y a pas renoncé dans les délais requis. Toute clause prévoyant une indemnité réduite en cas de démission est nulle.
Nos calculettes utiles
- Calculateur d’heures supplémentaires — vérifiez vos heures et les éléments qui composent votre salaire de référence.
- Calculateur temps partiel — si votre clause concerne un contrat à temps partiel, contrôlez votre quota et votre base de calcul.
- Convertir heures en jours — convertissez vos durées pour vérifier les périodes de référence de votre clause.
Règles et pratiques observées en 2026. Votre contrat de travail et votre convention collective priment : relisez-les avant toute décision.