Accord de performance collective 2026 : refus et indemnités

Votre employeur vous annonce un « accord de performance collective » qui va baisser votre salaire, allonger vos horaires ou vous déplacer sur un autre site. Vous n’avez rien signé, et pourtant on vous dit que cela s’applique à vous. C’est le principe même de l’APC : une fois valablement conclu, il se substitue aux clauses contraires de votre contrat de travail. Mais vous n’êtes pas sans recours : vous pouvez refuser son application, et ce refus encadre strictement ce que l’employeur peut faire ensuite.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Créé par les ordonnances de 2017, l’accord de performance collective (APC) est prévu par l’article L2254-2 du Code du travail. Il permet à une entreprise d’aménager, par accord collectif, la durée du travail, la rémunération et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique des salariés, pour répondre aux « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » ou préserver et développer l’emploi.

Concrètement, un APC peut servir à traverser une baisse d’activité sans licencier, à réorganiser un service, à accompagner un déménagement ou à gagner en compétitivité. Il n’y a aucune condition d’effectif : une très petite entreprise peut en conclure un, tout comme un groupe de plusieurs milliers de salariés.

Deux points structurent tout le dispositif. D’abord, le préambule de l’accord doit définir ses objectifs : pourquoi il est conclu, ce qu’il cherche à préserver ou à améliorer. Ensuite, une fois l’accord valablement signé, ses stipulations remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles des contrats de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. C’est cette substitution automatique qui distingue l’APC d’un simple avenant individuel, que chaque salarié devrait signer.

La durée de l’accord est libre : déterminée (par exemple 2 ou 3 ans) ou indéterminée. Il doit être déposé sur la plateforme TéléAccords, et chaque salarié doit être informé de son existence, de son contenu et de son droit de refuser son application.

Les 3 seuls domaines qu’un APC peut aménager

La loi limite strictement l’APC à trois domaines. Tout ce qui sort de ce cadre ne peut pas figurer dans l’accord.

• L’aménagement de la durée du travail : passer de 35 à 39 heures, modifier la répartition des horaires sur la semaine, mettre en place ou modifier un forfait. L’accord peut prévoir que des heures au-delà de 35 heures ne soient pas majorées, dans le respect des durées maximales légales.
• L’aménagement de la rémunération : baisser un salaire de base, supprimer ou réduire une prime, modifier la structure de la rémunération (fixe/variable). C’est le point le plus sensible, et celui qui pousse le plus de salariés à refuser.
• La mobilité professionnelle ou géographique : changer de poste, de service ou de lieu de travail à l’intérieur de l’entreprise. La mobilité doit rester interne à l’entreprise : un APC ne peut pas vous muter dans une autre société du groupe.

Exemple concret : une entreprise de 80 salariés en difficulté peut conclure un APC qui ramène la durée hebdomadaire à 32 heures avec une baisse de salaire de 8 % pendant 2 ans, contre un engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée de l’accord. Les salariés qui n’ont rien signé voient quand même leur contrat modifié, sauf s’ils refusent dans le délai prévu.

Ce qu’un APC ne peut pas vous imposer

L’APC n’est pas un blanc-seing. Les aménagements qu’il prévoit doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles d’ordre public :

• Le SMIC et les salaires minima conventionnels : un APC ne peut pas faire passer votre rémunération en dessous du SMIC (1 867,02 € brut mensuel pour 35 heures en 2026) ni en dessous du minimum de votre grille conventionnelle.
• Les durées maximales de travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines. Un APC ne peut pas les dépasser.
• Les repos obligatoires : 11 heures de repos quotidien consécutives et 35 heures de repos hebdomadaire.
• Les règles protectrices du temps partiel : un APC ne peut pas transformer un temps partiel en temps plein contre votre gré en contournant les garanties légales applicables aux salariés à temps partiel.
• Les salariés protégés : délégués syndicaux, élus du CSE, conseillers prud’hommes : leur licenciement après un refus exige l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Comment un APC est-il négocié et validé ?

Un APC obéit aux règles de validité des accords collectifs d’entreprise. Il doit être majoritaire, c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

À défaut de majorité à 50 %, un accord signé par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages peut être validé par un référendum : il doit alors être approuvé à la majorité des salariés concernés.

Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord peut être négocié avec des élus du CSE mandatés par un syndicat, ou, dans les très petites entreprises, ratifié directement par les salariés à la majorité des deux tiers. Une fois signé, l’accord est déposé sur TéléAccords et entre en vigueur à la date qu’il prévoit.

Point important pour les salariés : vous n’avez aucun pouvoir de négociation individuelle sur le contenu de l’accord. Votre seul levier personnel, c’est le droit de refuser son application à votre contrat.

Salarié : accepter ou refuser l’APC ?

L’employeur doit informer chaque salarié, par tout moyen permettant de conférer date certaine, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que de son droit d’accepter ou de refuser la modification de son contrat de travail qui en résulte.

À compter de cette information, vous disposez d’un mois pour refuser par écrit. Ce délai d’un mois est impératif : si vous ne répondez rien, votre silence vaut acceptation et l’accord s’applique à votre contrat. Le refus doit être exprès, écrit, et adressé à l’employeur (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, pour garder une preuve).

Si vous refusez, deux scénarios sont possibles. L’employeur peut décider de vous garder à votre poste : votre contrat se poursuit alors normalement, sans application de l’accord, car le refus n’entraîne pas la rupture automatique du contrat. Ou bien l’employeur engage une procédure de licenciement, dans un délai de deux mois à compter de la notification de votre refus.

Refus de l’APC : la procédure de licenciement pas à pas

Si l’employeur choisit de vous licencier après votre refus, il doit respecter la procédure du licenciement pour motif personnel, dans un délai de deux mois à compter de votre refus :

1. Convocation à un entretien préalable, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien, avec la possibilité de vous faire assister par un conseiller du salarié (ou un représentant du personnel).
2. Entretien préalable au cours duquel l’employeur expose le motif envisagé et recueille vos observations.
3. Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien.
4. Motif spécifique : le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce n’est pas un licenciement économique : vous ne bénéficiez donc pas des mesures d’accompagnement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), mais le motif est présumé justifié dès lors que l’accord est valable.
5. Préavis : vous devez en principe effectuer un préavis (dont la durée dépend de votre ancienneté et de votre convention collective), sauf dispense de l’employeur ou à votre demande.
6. Documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte.

Pour les salariés protégés, l’employeur doit en outre obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de licencier, après consultation du CSE le cas échéant.

Les indemnités en cas de licenciement après un refus

Le salarié licencié pour avoir refusé un APC perçoit les indemnités suivantes, s’il remplit les conditions pour en bénéficier :

• L’indemnité de licenciement : légale ou conventionnelle, la plus favorable s’applique. L’indemnité légale vaut 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Il faut au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue.
• L’indemnité compensatrice de préavis : si vous n’effectuez pas le préavis à la demande de l’employeur, elle correspond au salaire que vous auriez perçu pendant cette période.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : pour les jours de congés acquis mais non pris.
• L’abondement du compte personnel de formation (CPF) : l’employeur doit verser au minimum 3 000 € sur votre CPF.
• L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) : le licenciement pour refus d’APC ouvre droit à l’assurance chômage, si vous remplissez les conditions (notamment 6 mois de travail sur les 24 derniers mois).

En revanche, vous ne touchez ni indemnité supra-légale de PSE, ni congé de reclassement, ni contrat de sécurisation professionnelle : le licenciement n’étant pas économique, ces dispositifs ne s’appliquent pas. C’est la grande différence financière avec un licenciement économique collectif, et la raison pour laquelle certains salariés contestent la validité de l’accord en soutenant qu’il masque un licenciement économique déguisé.

6 exemples chiffrés

Exemple 1 : une baisse de salaire de 10 %

Vous gagnez 2 800 € brut par mois. L’APC baisse votre salaire de 10 % pendant 2 ans. Nouveau salaire : 2 800 × 0,90 = 2 520 €. Perte mensuelle : 280 €, soit 3 360 € par an et 6 720 € sur la durée de l’accord. Si vous refusez, vous conservez 2 800 € jusqu’à un éventuel licenciement, mais vous risquez votre poste.

Exemple 2 : passer de 35 à 39 heures au même salaire

Vous gagnez 2 400 € brut pour 35 heures. Votre taux horaire est de 2 400 / 151,67 = 15,83 €. L’APC vous fait passer à 39 heures sans augmentation : votre temps de travail mensuel passe à 169 heures et votre taux horaire effectif tombe à 2 400 / 169 = 14,20 €, soit 1,63 € de moins par heure travaillée.

Exemple 3 : l’indemnité légale de licenciement après un refus

Vous gagnez 2 800 € brut (salaire de référence) et vous avez 12 ans d’ancienneté. Indemnité légale : (10 × 1/4) + (2 × 1/3) = 2,5 + 0,667 = 3,167 mois de salaire. Montant : 3,167 × 2 800 = 8 866,67 €. Si votre convention collective prévoit mieux, c’est le montant conventionnel qui s’applique.

Exemple 4 : le package complet d’un salarié qui refuse

Reprenons ce salarié à 2 800 € et 12 ans d’ancienneté, avec un préavis de 2 mois et 10 jours de congés payés non pris. Indemnité de licenciement : 8 866,67 €. Indemnité de préavis : 2 × 2 800 = 5 600 €. Indemnité de congés payés : 2 800 / 21,67 × 10 = 1 292,10 €. Abondement CPF : 3 000 €. Total hors chômage : 18 758,77 €, auxquels s’ajoute l’ARE (voir exemple 5).

Exemple 5 : l’allocation chômage après un refus

Avec un salaire brut de 2 800 € par mois, le salaire journalier de référence (SJR) est de 2 800 × 12 / 365 = 92,05 €. L’ARE vaut en principe 57 % du SJR, soit 52,47 € par jour, environ 1 574 € par mois pour 30 jours indemnisés. La durée d’indemnisation dépend de votre âge et de votre durée d’affiliation : jusqu’à 24 mois avant 53 ans, 30 mois entre 53 et 54 ans, 36 mois à partir de 55 ans.

Exemple 6 : un salarié à temps partiel

Vous travaillez à 80 % pour 1 600 € brut. L’APC prévoit une baisse de rémunération de 5 %. Nouveau salaire : 1 600 × 0,95 = 1 520 €. Perte : 80 € par mois, 960 € par an. Même à temps partiel, le droit de refus et les indemnités s’appliquent dans les mêmes conditions.

APC, RCC ou PSE : le comparatif

Trois dispositifs collectifs se ressemblent, mais leurs conséquences pour le salarié diffèrent fortement :

• APC : accord majoritaire, 3 domaines possibles, refus individuel sous 1 mois, licenciement pour motif spécifique, indemnité légale + CPF 3 000 €, pas de plan d’accompagnement collectif.
• Rupture conventionnelle collective (RCC) : accord majoritaire prévoyant des départs volontaires, indemnité au moins égale à l’indemnité légale, mesures d’accompagnement (formation, aide à la création d’entreprise), validation par la DREETS, aucun licenciement imposé.
• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : licenciements économiques collectifs dans les entreprises d’au moins 50 salariés, indemnités souvent supra-légales, congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle, consultation du CSE et validation ou homologation par la DREETS.

Retenez la différence clé : avec un APC, c’est le salarié qui refuse qui est licencié, sans les protections collectives du PSE. C’est pourquoi la validité de l’accord (majorité, préambule, respect de l’ordre public) est si souvent contestée.

Comment contester un APC ?

Vous pouvez contester l’accord lui-même ou votre licenciement, mais les délais sont courts :

• Contestation de la validité de l’accord : saisissez le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois. Vous pouvez invoquer l’absence de majorité, un préambule insuffisant (objectifs non définis), ou une clause contraire à l’ordre public (SMIC, durées maximales).
• Contestation du licenciement : saisissez le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification. L’argument le plus courant : l’accord masquait un licenciement économique déguisé, par exemple en cas de fermeture de site, ce qui aurait dû entraîner un PSE avec ses indemnités renforcées.
• Salariés protégés : si l’autorisation de l’inspecteur du travail n’a pas été obtenue, le licenciement est nul et vous pouvez obtenir votre réintégration.

Dans tous les cas, conservez précieusement l’information écrite de l’employeur sur l’accord, votre lettre de refus et sa preuve d’envoi, ainsi que la lettre de licenciement : ce sont les pièces qui feront la différence devant le juge.

Questions fréquentes

Un APC peut-il baisser mon salaire en dessous du SMIC ?

Non. L’accord doit respecter le SMIC et les minima conventionnels. Une baisse qui passerait sous ces planchers serait illégale et contestable.

Nos calculettes utiles

Pour chiffrer votre situation, utilisez nos outils gratuits : notre calculateur de salaire pour convertir votre brut en net, notre calculateur d’heures supplémentaires pour mesurer l’impact d’un allongement de votre durée de travail, et notre calculateur de temps partiel pour simuler un passage à temps partiel. Pour aller plus loin, lisez aussi nos guides sur le calcul de l’indemnité de licenciement, la rupture conventionnelle, le plan de sauvegarde de l’emploi, le compte personnel de formation et le solde de tout compte.