Votre CDD se termine vendredi. Lundi, votre responsable vous glisse : « On vous reprend dans trois semaines, même poste, nouveau contrat. » Bonne nouvelle ? Pas si vite. Entre deux contrats à durée déterminée conclus pour le même poste, le Code du travail impose un délai de carence : une période obligatoire pendant laquelle le poste doit rester vacant. Le signer trop tôt, c’est prendre le risque de voir le second contrat requalifié en CDI.
En 2026, la règle tient en deux fractions : un tiers de la durée du contrat échu s’il a duré 14 jours ou plus, la moitié s’il a duré moins de 14 jours. Simple sur le papier, mais le diable est dans les détails : la durée se compte en jours calendaires, le délai en jours d’ouverture, et sept situations dispensent purement et simplement de l’attente. Voici la méthode complète, avec des exemples chiffrés datés.
Qu’est-ce que le délai de carence entre deux CDD ?
Le délai de carence est la période qui doit s’écouler, à la fin d’un CDD, avant que l’employeur puisse de nouveau pourvoir le même poste par un CDD ou par une mission d’intérim (article L1244-3 du Code du travail). Point essentiel : la règle vise le poste, pas la personne. Que le nouveau contrat soit proposé au même salarié ou à quelqu’un d’autre ne change rien.
L’objectif du législateur est limpide : empêcher qu’un emploi permanent soit pourvu en continu par une rotation de contrats précaires. C’est pour cela que le délai se calcule sur le poste occupé, et non sur le salarié.
Attention à ne pas confondre avec le délai de carence de l’arrêt maladie (les 3 jours non indemnisés par la CPAM) : les deux portent le même nom mais n’ont strictement rien à voir. Ici, il s’agit uniquement de l’enchaînement des contrats de travail.
Comment calculer le délai de carence en 2026 ?
À défaut d’accord de branche étendu — nous y reviendrons —, l’article L1244-3-1 du Code du travail fixe la règle supplétive :
- Contrat échu de 14 jours ou plus (renouvellements inclus) : le délai vaut le tiers de sa durée ;
- Contrat échu de moins de 14 jours : le délai vaut la moitié de sa durée.
Voici la méthode en quatre étapes, celle qu’un service RH applique — ou devrait appliquer — avant de faire signer le moindre nouveau contrat.
Étape 1 — Mesurez la durée totale du contrat échu
On retient la durée totale du contrat venu à expiration, renouvellements compris, exprimée en jours calendaires (week-ends et jours fériés inclus). Un CDD initial de 3 mois prolongé par avenant de 3 mois, c’est 6 mois au compteur, pas 3. C’est l’erreur la plus fréquente — et la plus coûteuse, comme le montre l’exemple n° 4 plus bas.
Étape 2 — Appliquez la bonne fraction
| Durée du contrat échu | Fraction applicable | Délai de carence |
|---|---|---|
| 10 jours | Moitié (moins de 14 jours) | 5 jours d’ouverture |
| 21 jours | Tiers (14 jours ou plus) | 7 jours d’ouverture |
| 90 jours | Tiers | 30 jours d’ouverture |
| 180 jours, renouvellement compris | Tiers | 60 jours d’ouverture |
Étape 3 — Convertissez en jours d’ouverture
C’est le point que la plupart des articles survolent, et c’est pourtant celui qui change tout : le délai obtenu se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et non en jours calendaires. Dans un bureau ouvert cinq jours par semaine, 30 jours d’ouverture représentent six semaines de calendrier. Dans un commerce ouvert six jours sur sept, ils n’en représentent que cinq.
Le texte ne prévoit aucune règle d’arrondi quand la division ne tombe pas juste. Par prudence, arrondissez à l’entier supérieur : démarrer le nouveau contrat un jour trop tôt suffit à déclencher la requalification.
Étape 4 — Vérifiez votre convention collective
Depuis les ordonnances de septembre 2017, l’accord de branche étendu passe en premier (article L1244-3). Il peut fixer ses propres modalités de calcul et ses propres cas de dispense — et dans ce cas, la règle légale ne s’applique pas. Avant tout calcul, vérifiez donc ce que prévoit votre convention collective, par exemple via la fiche du Code du travail numérique. Deux salariés au même poste dans deux secteurs différents peuvent relever de règles différentes.
4 exemples chiffrés, dates à l’appui
Exemple 1 — CDD de 6 mois dans un bureau ouvert 5 jours par semaine
Camille est embauchée en CDD du 1er mars au 31 août 2026 pour un surcroît d’activité, soit 184 jours calendaires (31 + 30 + 31 + 30 + 31 + 31). La durée atteint 14 jours : le délai vaut le tiers, soit 184 ÷ 3 = 61,33, arrondi prudemment à 62 jours d’ouverture.
Le bureau ouvre 5 jours par semaine : 62 ÷ 5 = 12,4 semaines, soit environ 87 jours calendaires. Le poste ne pourra donc être repourvu en CDD que vers le 27 novembre 2026 — près de trois mois après la fin du contrat, et non « dans quelques semaines » comme l’imaginait l’employeur.
Exemple 2 — CDD de 10 jours dans un commerce ouvert 6 jours par semaine
Un CDD de remplacement de 10 jours : moins de 14 jours, le délai vaut la moitié, soit 5 jours d’ouverture. Le commerce ouvrant du mardi au samedi, ces 5 jours tiennent dans une seule semaine calendaire. Un nouveau CDD sur ce poste est possible dès la semaine suivante.
Exemple 3 — CDD de 21 jours dans un restaurant ouvert 5 jours par semaine
21 jours calendaires, c’est 14 jours ou plus : le délai vaut le tiers, soit 7 jours d’ouverture. Dans un établissement ouvert 5 jours par semaine, cela représente environ 10 jours calendaires — une semaine et deux jours d’attente réelle avant de pouvoir signer le nouveau contrat.
Exemple 4 — Le piège des renouvellements : 90 jours + 90 jours
Karim signe un CDD de 90 jours, renouvelé une fois par avenant pour 90 jours supplémentaires. La durée à retenir est de 180 jours, pas 90 : le délai vaut le tiers de 180, soit 60 jours d’ouverture. Calculer le délai sur les seuls 90 jours du contrat initial — l’erreur classique — diviserait l’attente par deux et exposerait l’employeur à une requalification. À la fin de ce dernier renouvellement, rappelons que la prime de précarité de 10 % est due sur l’ensemble des rémunérations versées.
Les 7 cas où aucun délai n’est exigé
L’article L1244-4-1 écarte le délai de carence dans une liste limitative de situations. À défaut d’accord de branche, aucun délai ne s’impose :
- En cas de nouvelle absence du salarié remplacé — attention, il doit s’agir du même salarié, pas d’un autre collègue du service ;
- Pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- Pour un emploi saisonnier ou un emploi pour lequel le recours au CDD est d’usage constant dans le secteur ;
- Pour le remplacement du chef d’entreprise, d’un exploitant agricole, d’un associé ou de leur conjoint participant à l’activité ;
- Pour les contrats liés à la politique de l’emploi ou à un complément de formation (contrats d’insertion, de reconversion — article L1242-3) ;
- Lorsque le salarié a lui-même rompu le CDD avant son terme — sur ce point, relisez notre guide de la rupture anticipée d’un CDD et de ses conséquences ;
- Lorsque le salarié a refusé le renouvellement proposé par l’employeur.
Deux nuances importantes. D’abord, un accord de branche étendu peut ajouter d’autres cas de dispense (article L1244-4) : vérifiez toujours votre convention collective. Ensuite, la liste légale ne s’étend pas par analogie : un simple « besoin du service » ou un pic d’activité persistant ne dispense de rien.
Renouvellement ou nouveau contrat : ne confondez pas
C’est la confusion la plus répandue, côté salariés comme côté employeurs. Le renouvellement prolonge le même contrat par avenant écrit, sans aucune interruption, dans la limite de deux renouvellements et de 18 mois au total : aucun délai de carence ne s’applique. Le délai ne joue que lorsqu’un nouveau contrat est conclu après l’expiration du précédent.
Conséquence pratique : si l’employeur sait dès la fin du premier contrat qu’il aura encore besoin du salarié, le renouvellement par avenant — quand les plafonds le permettent — évite toute carence. En revanche, changer de motif entre les deux contrats (par exemple passer d’un « remplacement » à un « accroissement d’activité ») n’évite pas le délai : c’est bien un nouveau contrat, soumis à la règle.
CDD puis intérim : le délai s’applique aussi
L’article L1244-3 est explicite : avant l’expiration du délai, l’employeur ne peut pourvoir le poste « ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire ». Remplacer le CDD qui s’achève par un intérimaire dès le lendemain ne contourne donc pas la règle — c’est une tentative fréquente, et elle est sanctionnée de la même façon.
Que risque l’employeur qui ignore le délai ?
Un contrat conclu en méconnaissance des règles de carence est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1245-1). Concrètement, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification en CDI, assortie d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L1245-2).
S’y ajoute une amende pénale de 3 750 euros (article L1248-11) — portée à 7 500 euros et six mois d’emprisonnement en cas de récidive.
Mais la sanction civile ne joue pas toute seule : c’est au salarié d’agir. Il devra prouver les dates des deux contrats, l’identité du poste et l’absence de dispense applicable. Les contrats de travail, les bulletins de paie et le registre unique du personnel suffisent généralement pour établir les dates ; l’identité du poste se démontre avec la fiche de poste, le service d’affectation et les tâches décrites dans chaque contrat. Si le motif change d’un contrat à l’autre alors que le travail reste identique, ce décalage constitue lui-même un indice pour le juge.
Proposition de CDI en fin de CDD : ce qui change depuis 2024
Depuis le 1er janvier 2024, l’employeur qui propose un CDI à l’issue d’un CDD — pour le même emploi ou un emploi similaire — doit notifier cette offre par écrit (article L1243-11-1, issu de la loi du 21 décembre 2022). En cas de refus du salarié, il en informe France Travail. Deux refus de CDI en douze mois peuvent priver le salarié de l’allocation chômage, sous conditions.
Toute proposition ne compte pas : le texte exige un emploi identique ou similaire, une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, la même classification et le même lieu de travail. L’offre doit être remise avant le terme du CDD, par un moyen donnant date certaine à sa réception, avec un délai raisonnable pour répondre — le silence du salarié à l’issue de ce délai vaut refus (article R1243-2). Si vous êtes dans cette situation, notre guide du calcul de l’allocation chômage (ARE) vous aidera à mesurer l’enjeu.
Questions fréquentes
Le délai de carence s’applique-t-il si je change de poste ?
Non. Le délai vise le poste, pas la personne : un salarié qui passe d’un CDD d’accueil à un CDD de préparation de commandes, pour un motif différent, n’est pas bloqué par ce délai. Reste une limite plus large : aucun CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L1242-1).
Puis-je travailler ailleurs pendant le délai de carence ?
Oui, sans restriction. Le délai interdit seulement à votre employeur de repourvoir ce poste en contrat court. Vous pouvez signer un CDD — ou un CDI — chez un autre employeur dès le lendemain.
Mon employeur peut-il embaucher un intérimaire sur mon poste pendant le délai ?
Non. L’article L1244-3 interdit de pourvoir le poste « ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire » avant l’expiration du délai. C’est l’une des violations les plus faciles à prouver devant les prud’hommes.
Le délai s’applique-t-il entre un CDD et un CDI ?
Non. Un CDI peut suivre immédiatement un CDD, sur le même poste et avec le même salarié — c’est même l’issue que le législateur encourage. Le délai ne concerne que l’enchaînement de contrats précaires (CDD ou intérim).
Que faire si l’employeur n’a pas respecté le délai ?
Rassemblez les preuves : les deux contrats (dates et intitulés de poste), vos bulletins de paie, et si possible le registre unique du personnel. Vérifiez qu’aucune dispense ne s’appliquait et que votre convention collective ne prévoit pas un délai différent. Puis saisissez le conseil de prud’hommes pour demander la requalification en CDI, avec une indemnité d’au moins un mois de salaire. Un délégué syndical ou un avocat en droit social pourra examiner votre dossier.
Le délai de carence de l’arrêt maladie, c’est la même chose ?
Non, malgré le nom identique. Les 3 jours de carence de l’arrêt maladie concernent l’indemnisation par la CPAM et le calcul des IJSS ; le délai de carence entre deux CDD concerne uniquement la succession des contrats de travail. Deux règles, deux logiques, aucun lien entre elles.
Nos calculettes utiles
- Calcul entre deux dates — comptez précisément les jours entre la fin de votre CDD et la date de reprise envisagée ;
- Calculateur de salaire brut en net — estimez votre rémunération sur le nouveau contrat et le montant de votre prime de précarité (10 % du brut total).
Le délai de carence entre deux CDD n’a rien d’une formalité : un tiers ou la moitié de la durée du contrat échu, compté en jours d’ouverture, avec sept dispenses limitatives et une sanction — la requalification en CDI — qui change tout. Avant de signer le contrat suivant, faites le calcul en quatre étapes, vérifiez votre convention collective, et en cas de doute, exigez le renouvellement par avenant plutôt qu’un nouveau contrat. Pour solder proprement la fin du premier contrat, notre guide du solde de tout compte étape par étape vous accompagne jusqu’au dernier euro.