Vous venez de recevoir une lettre de licenciement pour faute, ou vous craignez d’en recevoir une ? La question qui vient immédiatement est presque toujours la même : « qu’est-ce que je vais toucher ? » La réponse tient à un seul critère : la gravité de la faute retenue par votre employeur. Faute simple, faute grave ou faute lourde — trois degrés, trois régimes d’indemnités très différents.
Dans ce guide, on fait le point avec des chiffres concrets : ce qui vous est dû dans chaque cas, comment se calculent l’indemnité de licenciement, le préavis et les congés payés, la procédure que l’employeur doit respecter à la lettre, et vos recours si vous contestez la décision.
Faute simple, faute grave, faute lourde : les trois degrés
Le Code du travail ne définit pas la faute : ce sont les juges qui la qualifient, dossier par dossier. Trois degrés sont retenus par la jurisprudence.
La faute simple
C’est un manquement aux obligations du salarié qui justifie le licenciement, mais qui ne rend pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis. Exemples typiques : des retards répétés malgré des avertissements, un refus ponctuel d’exécuter une tâche, une négligence sans conséquence grave. C’est le cas le plus favorable au salarié : toutes les indemnités restent dues.
La faute grave
La Cour de cassation la définit comme « un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ». Exemples : abandon de poste, insultes envers un supérieur, vol, actes de concurrence déloyale. Conséquence : départ immédiat, sans préavis ni indemnité de licenciement.
La faute lourde
Elle suppose, en plus de la gravité, une intention de nuire à l’employeur — une volonté délibérée de lui porter préjudice, pas seulement un acte qui lui cause du tort. Exemples : sabotage du matériel, détournement de clientèle, dégradations volontaires. Elle est rare en pratique et difficile à prouver pour l’employeur. Côté indemnités, le régime est le même que pour la faute grave, avec une nuance : l’employeur peut en outre réclamer des dommages-intérêts au salarié.
Ce que vous touchez selon la gravité de la faute
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
|---|---|---|---|
| Préavis (ou indemnité compensatrice) | Oui | Non | Non |
| Indemnité de licenciement | Oui (si 8 mois d’ancienneté) | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation chômage (ARE) | Oui | Oui | Oui |
| Mise à pied conservatoire possible | Non | Oui | Oui |
| Dommages-intérêts dus par le salarié | Non | Non | Possibles |
Retenez surtout deux lignes de ce tableau : l’indemnité de congés payés est due dans les trois cas — y compris pour faute lourde depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 — et vos droits au chômage restent ouverts quelle que soit la faute. C’est une idée reçue tenace, mais la faute ne prive jamais de l’assurance chômage.
L’indemnité de licenciement en cas de faute simple : le calcul
En cas de faute simple, vous avez droit à l’indemnité légale de licenciement si vous réunissez deux conditions : être en CDI et justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur. Votre convention collective peut prévoir un montant plus favorable — vérifiez-la, c’est elle qui s’applique alors.
La formule légale
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire de référence est le montant le plus favorable pour vous entre deux moyennes : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, et la moyenne des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées). Les années incomplètes se calculent au prorata, au mois près.
Exemple 1 : 6 ans d’ancienneté
Karim gagne 2 800 € brut par mois, un salaire régulier sur les 12 derniers mois. Son salaire de référence est donc de 2 800 €.
Indemnité = 2 800 × 1/4 × 6 = 4 200 €.
Exemple 2 : 14 ans et 3 mois d’ancienneté
Sophie a un salaire de référence de 3 200 € brut.
Indemnité = 3 200 × (10 × 1/4 + 4,25 × 1/3) = 3 200 × (2,5 + 1,4167) = 3 200 × 3,9167 = 12 533,33 €.
À noter : en cas de faute grave ou de faute lourde, cette indemnité n’est tout simplement pas due, même avec 20 ans d’ancienneté. C’est la différence la plus coûteuse entre les degrés de faute.
L’indemnité compensatrice de préavis
En cas de faute simple, le préavis est dû. Sa durée dépend de votre convention collective, de votre ancienneté et de votre statut — comptez le plus souvent 1 à 3 mois. Si l’employeur vous dispense de l’effectuer, il vous doit une indemnité compensatrice égale aux salaires que vous auriez perçus pendant cette période. Attention : si c’est vous qui demandez à ne pas effectuer votre préavis, l’indemnité n’est pas versée.
En cas de faute grave ou lourde, il n’y a ni préavis ni indemnité compensatrice : le départ est immédiat, l’employeur pouvant vous écarter dès le début de la procédure par une mise à pied conservatoire.
Exemple : Karim (faute simple) a un préavis conventionnel de 2 mois et son employeur le dispense de l’effectuer. Indemnité compensatrice = 2 × 2 800 = 5 600 €.
Pour connaître la durée exacte de votre préavis selon votre situation, consultez notre guide du préavis de licenciement.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Bonne nouvelle : elle est due dans les trois cas de figure, y compris en cas de faute lourde. Avant 2016, la faute lourde privait le salarié de cette indemnité, mais le Conseil constitutionnel a censuré cette disposition le 2 mars 2016 : l’article L3141-28 du Code du travail ne prévoit plus cette privation.
Son calcul suit la règle habituelle : on retient le montant le plus favorable entre le maintien de salaire et le 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
Exemple : Karim n’a pas pris 12 jours ouvrés de congés. Avec la règle du 1/10e : 33 600 € de brut sur les 12 derniers mois → 3 360 € pour 30 jours ouvrés, soit 112 € par jour × 12 = 1 344 €. Avec le maintien de salaire : 2 800 / 26 ≈ 107,69 € par jour ouvré × 12 = 1 292,31 €. Le 1/10e est plus favorable : l’indemnité s’élève à 1 344 €. Notre calculette de congés payés et notre guide du calcul de l’indemnité de congés payés détaillent les deux méthodes.
Exemple complet : le solde de tout compte de Karim (faute simple)
Reprenons Karim : 2 800 € brut de salaire de référence, 6 ans d’ancienneté, préavis conventionnel de 2 mois non effectué, 12 jours de congés restants, licenciement notifié le 15 du mois (salaire du mois au prorata : 1 400 €).
- Indemnité de licenciement : 4 200 €
- Indemnité compensatrice de préavis : 5 600 €
- Indemnité compensatrice de congés payés : 1 344 €
- Salaire du mois au prorata : 1 400 €
Total : environ 12 544 € brut. L’indemnité de licenciement bénéficie en outre d’exonérations de cotisations et d’impôt dans certaines limites. Tous les éléments du reçu sont détaillés dans notre guide du solde de tout compte.
La procédure que l’employeur doit respecter à la lettre
Quelle que soit la gravité de la faute, la procédure est strictement encadrée. Un seul manquement peut suffire à la faire annuler partiellement :
- Convocation à l’entretien préalable, envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle précise la date, l’heure, le lieu et rappelle votre droit de vous faire assister (par un membre du personnel, ou par un conseiller du salarié s’il n’y a pas de représentants dans l’entreprise).
- L’entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. L’employeur y expose les motifs ; vous pouvez répondre et vous défendre.
- La notification du licenciement se fait par lettre motivée, envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard 1 mois après celui-ci. Un licenciement verbal n’a aucune valeur.
- La procédure doit être engagée dans les 2 mois suivant la connaissance des faits par l’employeur.
- En cas de faute grave ou lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire — sans salaire — le temps de mener la procédure. Mais si la faute grave n’est finalement pas retenue, il devra vous verser un rappel de salaire pour toute cette période.
Le non-respect de la procédure ouvre droit à une indemnité spécifique (jusqu’à 1 mois de salaire), même si le licenciement est par ailleurs justifié.
Licenciement pour faute et chômage : vos droits restent ouverts
C’est l’idée reçue la plus tenace : « licencié pour faute, pas de chômage ». C’est faux. Dès lors que c’est l’employeur qui prend l’initiative de la rupture, vous êtes considéré comme privé involontairement d’emploi — le motif du licenciement n’entre pas en ligne de compte. Vous pouvez donc percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) en cas de faute simple, grave ou lourde, sous réserve de remplir les conditions habituelles (durée d’affiliation notamment).
Deux précisions tout de même : un délai de carence de 7 jours s’applique, auquel s’ajoute un différé d’indemnisation lié aux congés payés non pris ; et l’inscription à France Travail ainsi que la recherche active d’emploi restent obligatoires.
Contester un licenciement pour faute
Si vous estimez que la faute n’est pas établie, que sa gravité est exagérée ou que la procédure n’a pas été respectée, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. Le délai pour contester la rupture est de 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Si le juge requalifie votre licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir — en plus des indemnités qui auraient dû vous être versées — une indemnité calculée selon le barème Macron (avec un plancher et un plafond fixés selon votre ancienneté). Conservez précieusement tous les documents : convocation, lettre de licenciement, bulletins de paie, échanges écrits et témoignages éventuels.
À titre de comparaison, sachez que la rupture conventionnelle garantit au salarié une indemnité au moins égale au minimum légal, sans avoir à démontrer de faute : c’est souvent la voie négociée quand les deux parties veulent éviter le conflit.
Questions fréquentes
Un licenciement pour faute grave donne-t-il droit au chômage ?
Oui. La faute, même grave ou lourde, ne prive jamais de l’assurance chômage : seule compte la privation involontaire d’emploi. Vous pouvez percevoir l’ARE si vous remplissez les conditions d’affiliation, après le délai de carence de 7 jours et le différé lié aux congés payés.
Quelle est la différence entre faute grave et faute lourde ?
La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur, ce qui est difficile à prouver. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est due dans les deux cas. La vraie différence : seule la faute lourde peut engager votre responsabilité financière et vous exposer à des dommages-intérêts envers l’employeur.
Mon employeur peut-il me licencier pour faute sans préavis ?
Pour une faute simple, non : le préavis est dû (ou son indemnité compensatrice). Pour une faute grave ou lourde, oui : le départ est immédiat, sans préavis ni indemnité compensatrice, souvent après une mise à pied conservatoire.
Comment est calculée l’indemnité de licenciement pour faute simple ?
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois de brut. Il faut au moins 8 mois d’ancienneté. Exemple : 6 ans à 2 800 € brut → 4 200 €.
La mise à pied conservatoire est-elle payée ?
Non, le salaire n’est pas versé pendant la mise à pied conservatoire. Mais si la faute grave n’est finalement pas retenue (faute simple ou licenciement injustifié), l’employeur doit vous verser un rappel de salaire pour toute la période.
Puis-je contester mon licenciement pour faute ?
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois après la notification. Si le juge estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir une indemnité selon le barème Macron, en plus des sommes qui vous étaient dues.
Nos calculettes utiles
Pour aller plus loin avec vos calculs de paie et de fin de contrat :
- Calculateur de salaire brut / net — estimez votre salaire de référence, base du calcul de l’indemnité.
- Calculette de congés payés — calculez vos jours restants et leur indemnisation.