Licencié pour motif économique dans une grande entreprise ? Vous avez peut-être droit au congé de reclassement : un dispositif qui vous accompagne vers un nouvel emploi pendant 4 à 12 mois, avec une allocation mensuelle garantie. Voici les conditions, la durée exacte et le calcul de l’allocation, avec des exemples chiffrés concrets.
Le congé de reclassement en bref
Le congé de reclassement permet au salarié licencié pour motif économique de bénéficier, pendant son préavis puis au-delà, d’un accompagnement vers un nouvel emploi : formations, bilan de compétences, aide à la recherche d’emploi ou à la création d’entreprise. Pendant cette période, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit une rémunération, puis une allocation mensuelle.
Concrètement, un salarié dont le salaire brut moyen des 12 derniers mois est de 3 500 € touchera, après son préavis, 2 275 € par mois pendant toute la durée de son congé (65 % de 3 500 €). Si 65 % de son salaire tombe sous le plancher légal, c’est le plancher qui s’applique : 1 586,97 € par mois en 2026 (85 % du Smic).
Qui peut bénéficier du congé de reclassement ?
Le congé de reclassement n’est pas ouvert à tout le monde. Trois conditions doivent être réunies :
- Un licenciement pour motif économique : le dispositif est indissociable du licenciement économique. Il ne s’applique ni au licenciement pour motif personnel, ni à la rupture conventionnelle.
- Une entreprise d’au moins 1 000 salariés (ou soumise à la législation sur les comités de groupe / comités d’entreprise européens). Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose à la place le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
- Une entreprise saine financièrement : en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le congé de reclassement n’est pas proposé — c’est également le CSP qui s’applique.
Si votre entreprise emploie moins de 1 000 salariés, reportez-vous aux règles du CSP et, pour la suite de vos droits, au calcul de l’allocation chômage ARE.
Comment le congé est-il proposé ? Le délai de 8 jours
L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier du congé de reclassement :
- lors de l’entretien préalable, en cas de licenciement économique individuel ;
- après la consultation du CSE, en cas de licenciement économique collectif.
L’offre est ensuite rappelée dans la lettre de licenciement. À compter de la notification, le salarié dispose de 8 jours pour accepter ou refuser. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le refus ne bloque pas le licenciement : la procédure suit son cours normalement, avec préavis, mais sans l’allocation ni l’accompagnement du congé de reclassement.
Durée du congé de reclassement : 4 à 12 mois
La durée du congé est fixée par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, dans une fourchette légale :
- entre 4 et 12 mois dans le cas général ;
- moins de 4 mois possible, mais uniquement si le salarié donne son accord ;
- jusqu’à 24 mois lorsque le salarié suit une formation de reconversion professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) — la durée ne peut alors pas être inférieure à la durée de ces actions, dans la limite de 12 mois supplémentaires.
Point essentiel : le congé est pris pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution. Autrement dit, le préavis « tourne » pendant le congé : si votre préavis est de 3 mois et votre congé de 12 mois, vous percevez votre salaire habituel pendant 3 mois, puis l’allocation de reclassement pendant les 9 mois restants.
Calcul de l’allocation de reclassement : la formule
Pendant le préavis : le salaire habituel
Durant la période du congé qui correspond à la durée du préavis, l’employeur verse la rémunération habituelle du salarié — celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Cette rémunération est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, comme un salaire classique.
Au-delà du préavis : 65 % du brut, plancher 85 % du Smic
Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, l’employeur verse une allocation mensuelle dont le montant est le plus élevé des deux calculs suivants :
Allocation = max(65 % du salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ; 85 % du Smic mensuel)
Précisions importantes sur la base de calcul :
- le salaire brut retenu est celui soumis aux contributions d’assurance chômage, primes et indemnités incluses ;
- les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, chômage partiel) sont neutralisées : elles n’écrasent pas la moyenne ;
- si le salarié a travaillé à temps partiel pendant ces 12 mois dans le cadre d’un congé parental, d’un congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, le calcul retient le salaire reconstitué à temps plein ;
- chaque mois, l’employeur remet un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Le plancher 2026 : 1 586,97 € par mois
Avec un Smic mensuel brut de 1 867,02 € en 2026 (35 h), le plancher de l’allocation s’établit à :
1 867,02 € × 85 % = 1 586,97 € par mois
Ce plancher protège les salaires les plus modestes : même si 65 % de votre brut moyen tombe en dessous, vous toucherez au minimum 1 586,97 €.
4 exemples chiffrés d’allocation
| Profil | Brut moyen 12 mois | 65 % du brut | Plancher 85 % Smic | Allocation versée |
|---|---|---|---|---|
| Salarié A | 2 000 € | 1 300 € | 1 586,97 € | 1 586,97 € |
| Salarié B | 2 500 € | 1 625 € | 1 586,97 € | 1 625 € |
| Salarié C | 3 500 € | 2 275 € | 1 586,97 € | 2 275 € |
| Salarié D | 5 000 € | 3 250 € | 1 586,97 € | 3 250 € |
Le salarié A, avec 2 000 € de brut moyen, est « rattrapé » par le plancher : 65 % de 2 000 € ne donnent que 1 300 €, il touchera donc 1 586,97 €. Dès 2 500 € de brut, les 65 % dépassent le plancher.
Exemple complet : 8 ans d’ancienneté, 3 000 € brut
Prenons Claire, 8 ans d’ancienneté, salaire brut moyen de 3 000 €, préavis conventionnel de 3 mois, congé de reclassement de 12 mois :
- mois 1 à 3 (préavis) : 3 000 € brut par mois, salaire habituel soumis aux cotisations ;
- mois 4 à 12 : allocation de 65 % × 3 000 € = 1 950 € par mois pendant 9 mois ;
- total perçu sur les 12 mois : 9 000 € + 17 550 € = 26 550 €.
À la fin du congé, Claire percevra en plus son solde de tout compte, dont l’indemnité de licenciement calculée sur son ancienneté arrêtée au dernier jour du congé — soit 8 ans et 12 mois d’ancienneté retenue, et non 8 ans seulement.
Régime social et fiscal de l’allocation
L’allocation de reclassement est un revenu de remplacement. Son régime est donc plus favorable qu’un salaire classique :
- exonérée de cotisations sociales salariales et patronales (depuis le 1er janvier 2021) ;
- soumise à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %, après l’abattement de 1,75 % applicable aux revenus de remplacement ;
- imposable à l’impôt sur le revenu.
Concrètement, sur une allocation de 1 625 € : assiette après abattement de 1,75 % = 1 596,56 € ; CSG + CRDS (6,7 %) = 106,97 € ; net perçu ≈ 1 518 €. Le taux de prélèvement effectif est donc d’environ 6,6 %, contre plus de 20 % de charges sur un salaire brut classique.
Ce qui se passe pendant le congé
Tant que le congé court, le contrat de travail n’est pas rompu. Le salarié conserve :
- sa protection sociale (assurance maladie, mutuelle et prévoyance d’entreprise) ;
- les avantages du CSE ;
- le bénéfice des actions d’accompagnement : cellule d’aide à la recherche d’emploi, formations financées, bilan de compétences, VAE, accompagnement à la création ou reprise d’entreprise.
Bonne nouvelle souvent méconnue : pendant le congé, le salarié peut effectuer un CDD ou une mission d’intérim. Le congé est alors suspendu pendant cette période — il peut donc cumuler temporairement l’allocation et un salaire, puis reprendre son congé ensuite.
Retraite et congé de reclassement
La période du congé compte pour la retraite, mais pas de la même façon selon la phase :
- pendant le préavis : cotisations sociales normales — le salarié valide des trimestres et acquiert des points de retraite complémentaire ;
- après le préavis : l’allocation étant exonérée de cotisations, les trimestres sont validés à titre assimilé, sans acquisition de points complémentaires.
À noter : le cumul entre le congé de reclassement et la perception d’une pension de retraite est interdit tant que le contrat n’est pas rompu. Si un départ à la retraite est envisagé, il faut le planifier en tenant compte de la fin du congé.
Fin du congé : solde de tout compte et indemnité
À l’issue du congé de reclassement, le contrat de travail est rompu. L’employeur verse alors le solde de tout compte, qui comprend notamment :
- l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle, la plus favorable), calculée sur l’ancienneté acquise jusqu’au dernier jour du congé — la durée du congé allonge donc l’ancienneté retenue ;
- l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours restants ;
- les éventuelles primes au prorata.
Une fois le congé terminé, le salarié peut s’inscrire à France Travail et ouvrir ses droits à l’allocation chômage (ARE), calculée sur les salaires des mois précédant la fin du contrat.
Congé de reclassement ou CSP : quelle différence ?
| Critère | Congé de reclassement | CSP |
|---|---|---|
| Entreprises concernées | 1 000 salariés et plus | Moins de 1 000 salariés, ou redressement / liquidation judiciaire |
| Durée | 4 à 12 mois (24 mois si formation) | 12 mois maximum |
| Allocation | 65 % du brut (plancher 85 % du Smic) | 75 % du brut si 1 an d’ancienneté, sinon 57 % (régime ARE) |
| Contrat de travail | Maintenu jusqu’à la fin du congé | Rompu dès l’adhésion (d’un commun accord) |
| Délai de réponse | 8 jours | 21 jours |
Le congé de reclassement est donc le dispositif des grandes entreprises saines ; le CSP celui des petites entreprises et des entreprises en difficulté.
Nos calculettes utiles
Pour estimer vos droits dans le cadre d’un licenciement économique :
- Calculateur de salaire — convertissez votre brut en net et estimez votre rémunération de référence ;
- Calculateur temps partiel — calculez votre salaire au prorata si vous avez alterné temps plein et temps partiel ;
- Calcul des heures supplémentaires — vérifiez que vos heures sup’ sont bien intégrées dans votre brut moyen.
Questions fréquentes
Le congé de reclassement est-il obligatoire ?
Oui, pour l’employeur, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui licencient pour motif économique (hors redressement ou liquidation judiciaire). Pour le salarié en revanche, l’adhésion est facultative : il peut refuser dans un délai de 8 jours.
Quelle est la durée du congé de reclassement ?
Entre 4 et 12 mois, fixée par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Elle peut descendre sous 4 mois avec l’accord du salarié, et monter jusqu’à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle ou de VAE.
Combien touche-t-on pendant un congé de reclassement ?
Pendant le préavis : le salaire habituel. Ensuite, une allocation égale à 65 % du salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois, avec un plancher de 85 % du Smic, soit 1 586,97 € par mois en 2026. L’allocation est exonérée de cotisations sociales mais soumise à la CSG (6,2 %), à la CRDS (0,5 %) et à l’impôt sur le revenu.
Peut-on travailler pendant un congé de reclassement ?
Oui : le salarié peut effectuer un CDD ou une mission d’intérim pendant son congé. Le congé est alors suspendu le temps de cette mission, ce qui permet de cumuler temporairement l’allocation et le salaire du nouveau contrat.
Le congé de reclassement compte-t-il pour la retraite ?
Oui. Pendant le préavis, les cotisations sont normales (trimestres + points). Après le préavis, les trimestres sont validés à titre assimilé, sans cotisations ni points complémentaires. En revanche, on ne peut pas cumuler le congé avec une pension de retraite.
Que se passe-t-il si on refuse le congé de reclassement ?
Le licenciement économique suit son cours normal : le préavis s’exécute (ou est indemnisé), le contrat est rompu et le salarié perçoit son solde de tout compte, puis peut s’inscrire à France Travail. Il perd en revanche le bénéfice de l’allocation de 65 % et de l’accompagnement financé par l’employeur.