Vous venez de recevoir une lettre de mise à pied et une question vous obsède : vais-je être payé ? La réponse courte : pendant une mise à pied disciplinaire, non — le salaire est suspendu au prorata des jours d’absence. Pendant une mise à pied conservatoire, c’est plus subtil : le salaire est d’abord suspendu, mais il peut vous être intégralement reversé selon l’issue de la procédure.
Les deux mesures se ressemblent sur le papier — dans les deux cas, vous ne venez pas travailler — mais juridiquement, tout les oppose : l’une est une sanction, l’autre une mesure d’attente. Et cette différence change tout pour votre paie, vos congés et vos recours. Voici le guide complet, avec le calcul exact de la retenue sur salaire et quatre exemples chiffrés.
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : la différence en 30 secondes
| Mise à pied disciplinaire | Mise à pied conservatoire | |
|---|---|---|
| Nature | Sanction disciplinaire (art. L1331-1) | Mesure d’attente, pas une sanction |
| Quand ? | Après un entretien préalable, faute avérée | En urgence, en même temps que la convocation à l’entretien |
| Salaire | Suspendu définitivement, retenue au prorata | Suspendu… mais remboursé sauf faute grave ou lourde |
| Durée | Fixée par le règlement intérieur (souvent 1 à 15 jours) | Le temps de la procédure disciplinaire |
| Congés payés | Pas d’acquisition pendant la suspension | Réintégrés si pas de faute grave/lourde |
La mise à pied disciplinaire : une sanction strictement encadrée
Définition et cadre légal
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui écarte temporairement le salarié de l’entreprise en réponse à une faute. Le contrat de travail est suspendu : vous ne travaillez pas, et l’employeur ne vous paie pas pour cette période. Elle se distingue de l’avertissement ou du blâme, qui n’ont aucun impact sur la paie.
Point important : l’employeur ne peut pas sanctionner deux fois les mêmes faits. Et si une mise à pied conservatoire a précédé la sanction, sa durée s’impute sur celle de la mise à pied disciplinaire (on y revient avec un exemple chiffré).
Quelle durée pour une mise à pied disciplinaire ?
Le Code du travail ne fixe aucune durée maximale. C’est le règlement intérieur de l’entreprise qui doit prévoir cette limite — et s’il ne le fait pas, la sanction peut être annulée par le juge. En pratique, les mises à pied disciplinaires vont d’un à quelques jours, et peuvent atteindre huit à quinze jours dans les entreprises dont le règlement le permet. La durée doit rester proportionnée à la faute : trois semaines de mise à pied pour un retard isolé ne tiendrait pas devant les prud’hommes.
La procédure obligatoire (art. L1332-2)
Parce qu’elle touche à la présence et à la rémunération, la mise à pied disciplinaire suit la procédure disciplinaire renforcée :
- Convocation à un entretien préalable : lettre (recommandée ou remise en main propre) précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu, et rappelant votre droit de vous faire assister par un collègue.
- L’entretien : l’employeur expose les faits reprochés et recueille vos explications.
- La notification écrite et motivée : elle ne peut intervenir ni avant 2 jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’1 mois après. Trop tôt ou trop tard, la sanction est irrégulière.
Une mise à pied disciplinaire notifiée sans entretien préalable est irrégulière et peut être contestée — même si, en attendant le jugement, vous devez en principe l’exécuter.
Quel salaire pendant une mise à pied disciplinaire ? Le calcul de la retenue
Pendant la mise à pied disciplinaire, le salaire correspondant aux jours d’absence n’est pas dû. Sur le bulletin de paie, cela apparaît sur une ligne « retenue pour mise à pied » ou « absence non rémunérée », calculée au prorata du temps non travaillé.
La méthode de calcul : le taux horaire réel
La méthode la plus précise — celle retenue par les gestionnaires paie — part de votre horaire réel :
Retenue = (salaire brut mensuel ÷ 151,67) × heures d’absence
Variante calendaire parfois utilisée : salaire brut ÷ 30 × jours calendaires d’absence.
Si vous ne connaissez pas votre taux horaire, notre guide calculer votre taux horaire détaille la méthode pas à pas.
Exemple 1 — Karim, 2 400 € brut, 5 jours de mise à pied
Karim travaille 35 heures par semaine (7 h/jour, du lundi au vendredi) pour 2 400 € brut mensuels. Il est mis à pied 5 jours.
- Taux horaire : 2 400 ÷ 151,67 = 15,83 €/h
- Heures d’absence : 5 × 7 = 35 h
- Retenue sur salaire : 35 × 15,83 = 553,90 €
- Brut du mois : 2 400 − 553,90 = 1 846,10 €
Le plafond de la Sécurité sociale est réduit au prorata
Subtilité paie que les concurrents oublient souvent : en cas d’absence non rémunérée, le plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026) doit être réduit proportionnellement. Pour un mois de 31 jours avec 5 jours calendaires d’absence : 4 005 × 26/31 = 3 359,03 €. Si votre brut du mois reste sous ce plafond réduit, les cotisations plafonnées s’appliquent sur la totalité du brut — c’est le cas de Karim.
Congés payés, ancienneté, mutuelle : ce qui change
- Congés payés : la suspension n’est pas du temps de travail effectif — vous n’acquérez pas de congés pendant la mise à pied. Mais les congés déjà acquis vous restent dus, contrairement à une idée reçue.
- Ancienneté : la période n’est pas prise en compte.
- Arrêt maladie pendant la mise à pied : la sanction continue de produire ses effets ; vous percevez les indemnités journalières, pas votre salaire d’activité.
- Prélèvement à la source : il s’applique sur le net imposable réduit — la retenue fait mécaniquement baisser l’impôt du mois.
La mise à pied conservatoire : une mesure d’attente, pas une sanction
Quand l’employeur peut-il la prononcer ?
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence : l’employeur écarte le salarié le temps de mener son enquête, généralement quand il envisage un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle doit être notifiée en même temps que la convocation à l’entretien préalable — il faut une simultanéité entre la mesure et le lancement de la procédure. L’écrit est indispensable pour garder une preuve.
Combien de temps dure-t-elle ?
Elle dure autant que la procédure disciplinaire : elle prend fin au moment où la sanction est notifiée. Aucune durée maximale légale, mais elle doit rester proportionnée au temps nécessaire à l’enquête. Une procédure qui traîne des mois avec le salarié sans salaire serait jugée abusive.
Le salaire est suspendu… mais pas toujours perdu
C’est le point que la plupart des articles traitent mal. Pendant la procédure, le salarié n’est pas rémunéré. Mais l’issue change tout :
| Issue de la procédure | Sort du salaire suspendu |
|---|---|
| Licenciement pour faute grave ou lourde | 0 € — aucun rappel, la perte est définitive |
| Mise à pied disciplinaire | Non versé, mais la durée conservatoire s’impute sur la disciplinaire |
| Sanction moindre (avertissement, blâme) | Remboursement du salaire de la période |
| Aucune sanction | Remboursement intégral |
Et si la procédure ne se termine pas par une faute grave ou lourde, la période de mise à pied conservatoire est assimilée à du temps de travail effectif : elle est réintégrée dans l’ancienneté et rouvre des droits à congés payés.
Conservatoire puis disciplinaire : l’imputation des durées (exemple chiffré)
Prenons Léa, 2 600 € brut mensuels : mise à pied conservatoire de 10 jours calendaires, puis l’employeur prononce une mise à pied disciplinaire de 5 jours pour les mêmes faits.
- La durée conservatoire (10 jours) s’impute sur la disciplinaire (5 jours).
- 10 jours > 5 jours : la sanction est « couverte », et la différence — 5 jours — doit être versée à Léa.
- Valeur d’un jour calendaire : 2 600 ÷ 30 = 86,67 € → rappel de 433,33 €.
À l’inverse, si la disciplinaire avait duré 15 jours pour 10 jours de conservatoire, Léa aurait subi 5 jours supplémentaires sans salaire.
Exemple 2 — Sophie à temps partiel 80 %, 3 jours de mise à pied
Sophie travaille à temps partiel 80 % (28 h/semaine, soit 5,6 h/jour et 121,33 h/mois) pour 1 900 € brut. Mise à pied disciplinaire de 3 jours.
- Taux horaire : 1 900 ÷ 121,33 = 15,66 €/h
- Heures d’absence : 3 × 5,6 = 16,8 h
- Retenue : 16,8 × 15,66 = 263,05 €
- Brut du mois : 1 900 − 263,05 = 1 636,95 €
Exemple 3 — Mehdi, conservatoire de 12 jours puis faute grave : 0 €
Mehdi (3 200 € brut) est mis à pied à titre conservatoire pendant 12 jours calendaires, le temps de l’enquête. La procédure aboutit à un licenciement pour faute grave.
- Salaire suspendu : 3 200 ÷ 30 × 12 = 1 280 €
- Faute grave retenue → aucun rappel : les 1 280 € sont définitivement perdus.
- Son solde de tout compte ne comprendra ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis — la faute grave les supprime.
Si l’enquête avait conclu à un simple avertissement, l’employeur aurait dû lui reverser les 1 280 € et réintégrer la période dans son ancienneté.
Contester une mise à pied : vos recours
- Contestation écrite d’abord auprès de l’employeur, en exposant les irrégularités (pas d’entretien, notification hors délai, durée disproportionnée, règlement intérieur silencieux sur la durée maximale).
- Conseil de prud’hommes : vous avez 2 ans pour agir. Le juge peut annuler la sanction — et dans ce cas, le salaire retenu vous est restitué.
- Refuser d’exécuter ? En principe, vous devez exécuter la sanction en attendant le jugement. Si vous refusez de quitter votre poste, l’employeur est en droit de ne pas vous rémunérer — et ce refus peut lui-même être sanctionné.
- Conséquence sur la suite du contrat : une mise à pied disciplinaire n’interdit pas un licenciement ultérieur pour d’autres faits, mais l’employeur ne peut pas « recycler » la même faute.
Ce que la mise à pied change concrètement sur votre bulletin de paie
Sur le bulletin du mois concerné, vérifiez trois lignes :
- La ligne de retenue (« mise à pied disciplinaire — X jours ») : le montant doit correspondre au prorata de votre taux horaire réel. Avec la méthode calendaire (brut/30), comparez les deux méthodes — l’écart peut jouer en votre faveur ou non selon le mois.
- Le plafond Sécurité sociale réduit : s’il n’a pas été proratisé, vos cotisations plafonnées sont fausses.
- Le net social et le net imposable : ils baissent avec le brut, ce qui réduit aussi votre prélèvement à la source du mois.
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FAQ — Mise à pied : les questions les plus fréquentes
Une mise à pied disciplinaire est-elle payée ?
Non. Le contrat est suspendu et le salaire des jours concernés n’est pas dû : une retenue au prorata figure sur le bulletin de paie. C’est la différence majeure avec un simple avertissement, qui ne touche pas à la paie.
Quelle est la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire ?
Le Code du travail n’en fixe aucune : c’est le règlement intérieur qui doit prévoir la limite, sous peine d’annulation de la sanction. En pratique, comptez d’un à quelques jours, jusqu’à huit à quinze jours dans les entreprises les plus sévères — toujours proportionnée à la faute.
L’employeur peut-il prononcer une mise à pied sans entretien préalable ?
Pour une mise à pied disciplinaire, non : l’entretien préalable est obligatoire (art. L1332-2), et la notification doit intervenir entre 2 jours ouvrables et 1 mois après. Pour une mise à pied conservatoire, la notification accompagne la convocation à cet entretien — c’est une mesure d’urgence, pas une sanction.
Que se passe-t-il si la mise à pied conservatoire était injustifiée ?
Si la procédure n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit rembourser le salaire de la période — intégralement s’il n’y a aucune sanction, partiellement selon la sanction prononcée. La période est alors assimilée à du temps de travail effectif (ancienneté, congés payés).
La mise à pied disciplinaire peut-elle mener à un licenciement ?
Pas pour les mêmes faits — on ne sanctionne pas deux fois la même faute. Mais des faits nouveaux ou la répétition du comportement peuvent justifier un licenciement ultérieur, y compris pour faute grave.
Une mise à pied figure-t-elle sur l’attestation France Travail ?
La mise à pied disciplinaire en elle-même n’y figure pas : elle ne rompt pas le contrat. En revanche, si elle est suivie d’un licenciement, c’est ce licenciement qui sera déclaré, avec son motif.